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原创) 激励方式的运用——论激励员工的技巧 阅读(1119 评论(0)
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精彩  2003/8/20 14:18:34 回复
论 文 摘 要



本篇论文当中,笔者将激励的方式按照参考马斯洛心理需求层次理论等激励理论,将激励分为物质,精神和人本三个层面进行分类,同时结合再现代企业管理中,组织的主要群体:员工和管理者进行分类比较,与以上三个激励层面分别进行结合(见图1),透过本人在实际工作中的一些案例进行陈诉,来说明自己的观点,即:

在企业管理中,以人为本的激励技巧是最为有效的激励手法,而在使用各种各样的激励技巧中无不在合理的利用和关注被激励者相关的心理形态,所有心理层面的运用均是以被激励者的内心感受为出发点。








精彩 2003/8/20 14:21:14 回复  1楼
一般基层员工百分比 管理人员百分比
物质激励
精神激励
人本激励
图1
精彩 2003/8/20 14:27:57 回复  2楼
1引言


在企业实际工作的这样多年后,笔者有这样的一种体会,


假如今天的老板和今天的员工在一个非企业的环境下相识,并仅仅是有一种朋友关系,那么他们之间的关系会象今天很多老板和员工有那样深的“阶级矛盾“吗?不会,至少是比例要大大减少了吧!

是的,在企业中,和很多的经理人沟通后,常常感慨说什么世风日下,说什么人心不古,其实,更多的时候是一种沟通上的不顺畅,原本是计划激励一下员工,发展到最后变成钱也花了,得到的是怨声载道造成了一种大家都不希望看到的局面:

比如:某大型集团公司内部下设有多个小型公司(以下简称M公司),其中在集团管理中,该集团公司执行的网络平台管理,所有的人力资源部门负责整个集团的人力资源开发工作。

某月月初,人力资源部门为M公司从外地招募到一名高级技术人才,在招募的过程中,人力资源部门承诺的条件之一是:解决住宿问题。这样的一种本来是为了激励员工的一种做法,但是,由于人力资源部门的人员比较繁忙,忘记安排这名高级技术人员的在住宿问题,同时在X公司需要解决住宿问题的还有2名基层员工,于是X公司就有了一个决定:当集团公司解决高工的住宿问题时,X公司就不再负责,当集团公司没有解决时,就决定批准高级技术人员自己解决住宿问题,并报销相关费用,同时含2名基层员工的费用,因为没有多少费用,当然前提是,集团公司一点办法都没有的时候才可以这样!

于是,为了节省一些费用,2名基层员工和高工一起陷入了漫长的等待当中,…………。一直到3个月后,住宿的问题终于解决了,集团公司终于批了这样一笔费用,X公司终于节省了这样一笔费用,但是,从经营的角度出发,他们到底赢了吗?让我们来看看再这样的一个案例中,3名主人公的感受:

1)高级工程师:原来是被人力资源部一连声的许诺中,来到了集体公司中的X公司,但是一下要面临的住宿问题没有办法解决了,集团公司不管就算了,我现在效力的这家公司因为要等集团公司的态度,所以暂时也没有办法管,等于说,原来你们说的好好的事情,不管怎么说,现在是我在地面上度过了一个夏天……这就是之前听说过的重视吗?
2
)2名X公司基层员工:等吧等吧,我们的命运是跟着高级工程师走的,希望集团公司没有解决住宿问题,这样我们就好办了,可以住免费的房子了,不过说了也可怜,同样是公司的员工,你看看人家,还说什么社会主义人人平等,职务无高低贵贱之分,其实呀,还是有的,赶紧看看哪里有更好的地方算了早点走人算了……

其实在上面的案例当中,人力资源部门原本是要激励这名高级工程师的,但是结果是大大的伤了他的心,还对其他2名员工起到了负激励的作用!
为什么会有这样的局面出现呢?

1人力资源部门的激励性质的承诺已经开出,但是没有及时的实现诺言

2M公司的管理层仅着眼与管理流程上的合理性而忽视的事情本身的目的

3在激励个别员工的时候,忽视其他人员的内心感受,造成忽视和冷淡,

所以,在一下的文章中,笔者将主要从3个层面上去探讨各种激励方式在实际工作中的使用和效果。

精彩 2003/8/20 14:38:23 回复  3楼




2物质激励

2.1 2000的案例

笔者曾经在一家公司中的同一个部门中,看到了面对同样一种局面持不同见解的2个人,

一位是L先生,一位是K先生。L先生和K先生目前的部门经理似乎和他的员工没有办法达成很好的沟通,经常是他的员工因为冲杀在第一线,所以总是有比他更好的办法,但是大家都不愿意把好的办法说出来,任现行的烂方案去做执行。直到L先生来到这个部门,他发现了这样的现象,可是,当他有什么更好的办法时,他却立刻积极的把自己的想法告诉自己的经理,来争取更好的局面发生。

随后笔者对2位先生进行了分别的访问:
K先生说:你有什么好的建议有什么用呢?明明你是正确的,首先得不到认可,再来如果真的是你是正确的,那么即使你的建议被采纳了,你本人又有什么好处呢?加薪?升职?都和你没有关系的,一切照旧就好,谁也不会说什么,但是每月的工资一分不会少!

L先生说:我刚来的这家公司的时候,也听到了很多同事的建议,但是我当时所在的部门经理改变了我的这种想法。那是一次我看到了公司施工图纸上一处不合理现象,就提出了自己的合理化建议,为公司节约了10000的开支,本来这也没有什么的,我甚至没有得到我的经理的表扬,但是在当月的薪水中,我意外的收到了2000元的红包……


看完上面的例子,我不仅思索,为什么面对同样的局面,会有不同的状况发生呢?我们都知道说到胡萝卜和大棒理论时,金钱作为一种激励因素是永远也不能忽视的。无论采取工资的形式,计件工资或任何其他鼓励性报酬、奖金、优先认股权、公司支付的保险金,或在作出成绩而给予人们的其他东西等形式,金钱总是重要的因素。而且,无可否认的时,金钱往往有比金钱本身更多的价值。它也可能意味着地位或权力。

经济学家和绝大多数经理人倾向于把金钱放在高于其他激励因素的地位。然而行为科学家则倾向于把金钱放在次要地位。也许这两种看法都不是正确的。但如果要使金钱能够成为应该成为一种激励因素,则有以下几点是我个人认为要注意的:。