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新型用工形式(人力资源派遣)犹抱琵琶半遮面 阅读(1909 评论(0)
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hb_hr  2004/4/8 12:19:50 回复
人力资源派遣简述

人力资源派遣是指人力资源派遣机构与劳动者签订劳动合同,建立劳动关系后,派往用人单位完成约定工作内容而形成的三方劳动关系,是人力资源外包的一种用人形式。用人单位以租赁方式获得派遣员工使用权,人力资源派遣机构负责派遣人员招聘、职业技能培训、人事档案管理、社会保险办理、劳动争议处理等劳动保障管理服务工作。人力资源的使用与管理得到分离,将劳动保障工作交由专业化服务机构协助办理,从而使企业灵活用工,转移用工风险,达到降低管理成本,提高工作和经济效益,增强企业竞争力的目的。
人力资源派遣起源于欧美、日本等地,自上世纪70年代日本就颁布了《工人派遣法》,在其劳动用工中占有一定比例。在我国北京、上海、广东等经济发达地区的商贸流通、酒店服务、物业管理、工业企业等领域已广泛采取人力资源派遣服务形式,取到良好成效。

人力资源派遣服务工作具有三方面优势

一、促进企业灵活用工,实现规范管理;人力资源派遣不仅可以解决企业因生产经营的用工需求而受制于内部人员编制等体制问题,更能解决企业因生产经营任务所需求的用工问题。即:招之即来,用之即到,不用则退的灵活用工办法。并可以解决企业在用工管理上所存在的员工能进不能出、能上不能下、人员关系复杂,以及员工人事档案的管理等诸多疑难问题。同时作为人力资源派遣机构,拥有专业的劳动和社会保障事务管理人才,凭借完善的管理和服务运作体系,运用现代人力资源管理手段,对派遣员工从入职到离职,以及考核、培训、行政管理、档案管理、党组关系挂靠、办理退休和工伤意外事故处理等事务进行综合管理。
二、降低企业经营成本提高经济效益;人力资源管理是派遣机构的服务优势,与企业合作时可以达到互补作用,以优质、快捷的服务为派遣单位提供适用的人员和优秀人才,使企业在人员管理上达到优化组合和人尽其才的最佳化。派遣员工与企业自身员工相比,不仅便于管理和使用,而且在支付工资、福利、解决住房等方面所产生的费用明显减少;再是企业可以转移用工风险,如:劳动纠纷、伤亡事故、社会保障等均由派遣机构处理或承担,企业由此而减少费用支出、降低成本,促进企业进一步提高经济效益。
三、维护企业和员工合法权益。隶属劳动保障部门的人力资源派遣机构,在业务运作中能够更好地贯彻执行《劳动法》等有关政策法规,因此,在员工招用和管理工作中,派遣机构依照规定为员工办理劳动用工和社会保险等手续,依法支付工资和采取必要的劳动保护措施,使员工的切身利益与合法权益得到保障。同时,在招用员工时,完全以社会化的方式,公开招聘、公平竞争、择优录取、优胜劣汰的办法选拔人才,确保企业用人所需;在使用员工时,则没有户籍、身份、性别、年龄之分,主要凭个人能力,贡献和表现而得到应有的奖罚或回报,并能促进员工不断进取和保障人才的合理流动。将琐碎的事务性工作外包给专业化服务机构,可以借助派遣机构与政府职能部门的长期友好合作关系,及时获得最佳人事运作渠道和效果,为企业更多增值,同时达到规避风险,简化流程的目的。

四大HR闲话“外包”(转载)

——2003年人力资源业界金秋联谊会暨财智两周年答谢酒会嘉宾圆桌对话精华录
嘉宾:刘立新 贝尔阿尔卡特人力资源部经理
胡彭令 美国礼来高级人力资源经理
袁琦 香奈儿<上海>有限公司人力资源及行政经理
任玮吾 梅迪派勒广告有限公司人力资源副总裁
主持人:张序诚 倍晟管理咨询有限公司总经理
  9月19日下午12:30-16:30,在财智杂志(中国)有限公司主办的2003年人力资源业界金秋联谊会暨财智两周年答谢酒会现场,人力资源管理精英以及业内专家围绕“人力资源外包,战略型HR的助推器”、“跨文化的管理与融合”、“职业规划--追求HR生涯的最大价值”等几大话题,展开了一场精彩纷呈的对话。以下就是HR外包部分的热点话题回放:
员工归属感
主持人:由于贵公司的性质,员工来自全国,而你又要给他归属感,但人力资源外包的话是把员工外包出去,你认为两者是否存在着矛盾,如何协调?
袁琦:要使我的员工有归属感,那么首先他们必须是我的员工,所以我们跟每个员工都签定有正式劳动合同,他们都是公司的正式员工。但是由于我们的销售网遍布全国,我们不可能在每个地方建立分公司,那么这些关于员工福利之类比较细节化的东西,我们就会交给上海的一些外服公司来完成。因为这些中介机构的服务可以深入到全国各地,而我们公司的HR人员有限,不可能去服务每一个层次的公司员工。但关心员工和员工福利规划等一直都是我们公司自己在做。这样,员工既感受到公司真正是在关心自己,同时又享受到了正常的员工待遇。
主持人:是否存在员工只和公司存在劳务关系却不存在劳动关系,也就是员工只和中介代理机构签订了劳动合同却没有和公司本身签订劳动合同的情况?公司如何处理这种关系?
胡彭令:我们公司确实存在这种情况。我们在全国各地办事处的员工的劳动合同都是和外服中介签订的,并且我们把钱交给中介机构由他们帮助办理这些员工的保险和福利。而这种情况下如何使员工有对于公司的归属感,关键在于你HR经理是如何做事的,你应该是起到一个桥梁的作用,你要把公司的运作和目标传达给员工,同时把员工的深层想法传达给公司。
我每到一个地方的分公司我都会和当地的员工一起吃顿饭,吃饭是小事,但我可以通过和员工的深层接触了解他们的一些真实想法,特别是对于我们HR部门一些政策的想法。如果我从总部过去连员工的面也不见,员工会有什么想法?
刘立新:我认为员工的归属感和人员外包没有必然联系,即使员工和公司签有正式劳动合同,如果HR部门没有对员工做好关爱工作,员工还是不会有归属感的。
主持人:如何平衡公司员工和派遣员工之间的差异化?
胡彭令:我认为所谓的公司员工和派遣员工之间除了薪酬福利的差别对待外,对其采取其他任何不同的管理方式和文化影响都是不公平的。至少在这个项目进行过程中,我们都是一视同仁的,我们会出钱让派遣员工接受培训,公司开什么会议都让他参加。
员工薪酬福利
主持人:有一种看法认为公司采用外包是为了降低非正式员工的薪酬福利?
袁琦:我觉得这可能和公司的性质有关,如果公司是一个劳动力密集型的生产型企业的话,劳力成本将占利润的很大部分,公司就会考虑把人力成本降低,也就是把劳工外包。那如果企业中人力资源的因素在你的产品附加值中占了很大比重的话,在进行外包操作时你就要慎重考虑。因为员工的情绪和态度将很大程度上影响企业的产出和利润。
刘立新:另外,企业将人员外包的另一种考虑是将一种人员成本(personnel cost)转化成了企业的运作成本(operational cost),而前一种成本的风险有时大于后一种成本。
胡彭令:也许确实存在通过外包招入的员工工资比正式员工要低,但他们做的是和正式员工一样的工作,那如果是这样的话,说明我们HR的工作没做好,因为既然外服可以通过相对低的成本招来同样的员工,那说明你对你自己正式员工的投入资本是非常高的,也就是HR对公司的工资价格,薪酬福利以及人力资源政策没有做到位。外包公司可以以低成本招到同样能力的人为什么我们HR没有招到?
主持人:员工福利是企业激励的手段,那在人力资源外包过程中员工福利会否遇到冲突?
胡彭令:每个公司来讲,员工最不满意的也许就是企业的员工福利结构,这是无法避免的,即使你在第二年做得更佳,还是得不到员工的认可。招聘广告上都会写公司提供有竞争性的福利待遇,但所谓的有竞争性定义往往很模糊。对公司而言关键在于一个平衡度的把握,你要让你的员工对于薪酬福利百分百的满意是不可能的。
袁琦:没有一个员工会对自己的公司很满意,那我们怎么从员工的反馈中了解自己公司的福利制度在市场上的情况呢?我们公司的做法是参加一些比较权威性的调查,以此知道我们公司在整个福利线上的水平,这样我就可以知道我的福利制度中什么地方需要提高和改进,什么地方我做得比较好需要保持,这样我觉得会比较公正。
人力资源vs其他部门
主持人:当在实施人力资源外包时,是否碰到公司其他员工和部门的反弹,这种反弹来自哪些方面?
胡彭令:有些员工抱怨他们去外服机构报销医疗费时外服总是给他们脸色,这种意见反弹到老板那里,那老板就会问,你们HR到底在做什么?碰到这种问题,我首先会问我的员工你不满意在哪些方面,然后我会拿着这份调查报告去找外包机构,我会跟他们讲我是你们的客户,你们能否生存取决于我。这样讲的结果肯定有两种:一种是外包机构改进了他们的服务,第二种是服务没有改进,那我只能和该外包机构中止合同,因为市场上并不止一家外包机构,我当然选择服务更好的机构。
另一方面,我会请外服机构进我的公司直接与员工进行沟通和交流,让员工坐在下面直接问外服一些他们的疑问,这些问题都是很尖锐的,如果外服的回答是no problem,那我就会和他们敲定他们到底什么时候可以解决这些问题。
袁琦:我认为重要的还是一个沟通的问题,我会在员工刚进来的时候就告诉他可以享受的福利和待遇,以及这些福利获取的操作程序(process),包括需要填写什么表格以及找什么机构办什么手续等。这样我们就在一开始时就解决了这一问题。
刘立新:以上都是从员工的角度来考虑的,我下面从直线经理的角度来谈谈我的看法,员工外包出去后,我们的直线经理可能会觉得他们直接可以调配的人员就减少了,那我们就会告诉直线经理,这些员工还是归你支配,外服只是为你这个部门和渠道服务的,只不过他们比我们更专业,在进行一个项目需要他们时他们来了,项目完成不再需要他们时他们就走了。
主持人:人力资源都外包出去,那HR的职责就变少了,甚至有人怀疑HR在企业还有否生存价值?
刘立新: 外包对于HR的影响,我认为我们目前HR的主要职责还在于做各类的报告和沟通,以使HR更贴近business,把某些事务性工作外包出去后,我们可以投入更多的精力在为business提供直接或相关的服务上。所以HR部门目前来说还没有受到什么威胁。
任玮吾:我认为外包永远不可能取代我们的HR部门,HR应该永远是我们业务部门直线经理的一个伙伴。我们外包出去的都是那些非常行政性的,低端的,每个月重复发生的事务。其他的如关于人员的需求,关于招聘的需求,关于人员的发展战略都是必须经过HR沉淀和裁夺的。
袁琦:我认为主要是看你在外包中怎么定义HR,如果你是从传统的事务性角度去定义,那么HR确实有被取代的危险,但是如果你是从现代的人力资源的角度去定义HR,我认为完全没有影响。现代意义的HR主要是如何去和你的business去匹配。如果我们把许多日常的细节性的东西外包出去后那你就腾出了更多时间去思考,使你的人力资源和公司其他资源更好地配置起来,使你的HR实现最佳的价值。
胡彭令:前段时间讨论很热的人才战(talent war)中也有提到是否还需要HR,我认为如果HR在你的组织下没有增加价值(add your value),那么你早晚会被市场上的咨询公司替代。否则我认为就算HR这个名词会消失——也许你会成为一个人力资本经理——但是你永远不会被取代。你的真正的目的是如何帮助员工在企业的组织架构下生存,也就是怎么样提高企业员工的整体素质。你把你整个企业的人力资本提高了,你的自身价值也就实现了,这样的话你根本不用担心自己是否会被取代,反而是你的老板要担心他会否失去你。
供应商的选择
主持人:公司在供应商选择上有什么需要注意的?
刘立新:我们选择一家咨询公司一定是因为这家公司在这一方面做得比我们更好更专业,供应商的选择很重要。在选择供应商时我们首先会对他的客户群体进行了解,他们是否接过类似案例,是否是我们最需要的,其次我们要考虑的是供应商的名声,因为我们有时候选择咨询公司并不是因为这个项目我们自己不能做,而是觉得他们的立场比我们更佳,他们在老板面前说话的声音会更响一些。
袁琦:我们要得到员工反馈时不可能去直接问员工我们HR做得好不好,那我们就会选择一家比较专业中立的咨询机构进行比较客观的调查。我们采用的是网上调查的方式,每个员工都会有一个密码进行回答,我们是完全保证员工的作答绝对保密的,这个密码在使用一次后即使别人知道了你的密码他也无法登陆。因为我们的目的是提高公司的运作,员工如果真的感到自己的回答是非常安全的话,那他的回答和反馈意见才是真正有价值的。我们在反复向员工传递一个信息:你可以说真话。我们拿到报告后就会让我们的直线经理看,然后让他们制定一个行动方案(action plan),然后第二年再进行同样的调查,让我们的员工来评价我们的经理是否有了改善。外服的目的无非是降低成本和帮助HR更有效地完成一些任务。
主持人:在将人力资源外包给中介机构时还需要注意些什么?
胡彭令:首先HR经理自己必须对外包出去的事务有所了解,否则只能是被外包公司牵着鼻子走。另外,每一家咨询公司都有其优势和弱点,HR只有明白了自己想得到的是什么,才能选对中介。
主持人:一般用自己人会比较节省成本,而用外包则比较花费,此时决策的思维模式是什么?
刘立新:在半年内,通过中介委派人员确实会比我们直接聘用费用高30%。我认为首先要看你企业究竟要的是什么,最根本的是要明确企业的用人机制和用工目的。
胡彭令:用外包看似成本增长,但是你同时要去算另一笔帐,也就是你的效益提高上去了,这可能无法直接体现在数字和财务上,因为这也许是一个长期效应。
主持人:你们公司为什么会选择外服,你们是否愿意把自己的人力资源外包给中小企业,并与其签订合同?
袁琦:我们在选择人力资源外包的企业时考虑的主要是其综合实力,外服是国家认可的一个特定机构,另外,我们公司的业务要求决定了我们的中介代理的网络必须非常的大。我们倒不说在乎你的公司是大型还是小型,而是说你的网络和服务达到了什么样的程度,其次我们再会考虑你的价格是否合理。主要是其服务能否达到我们的要求。我们选择供应商不仅要对老板负责而且要对员工负责,让他真正体会到他是被关心和服务到的。
主持人:除了成本考虑之外,我们在外包时还需要考虑什么因素吗?
胡彭令:最重要是服务的质量问题。
主持人:可否对人力资源外包做一个总结性评价?
刘立新:外包给企业用工提供了更大的灵活度。专业性的外包机构可以成为我们HR的推进器,可以把我们的声音发得更响。
胡彭令:是否选择外包关键看外包能否增加HR在你整个组织架构中的价值。
袁琦:外包不能一概而论,而要看你的组织目标是否与外包公司有一个好的结合点。
任玮吾:我认为要从两个方面看,一个从我们HR本身,就是:“明确需求,增加价值”,另外就是选择外包公司,要注重其“专业精神”和“服务质量”。

湖北省人力资源派遣现状

湖北省人力资源派遣这项业务开展时间的只有3-5年,据各个媒体的报道在湖北省这项业务开展比较好的地区主要是宜昌、樊襄两地,而作为湖北省的省会城市武汉,这项业务的开展却比较缓慢,主要原因在武汉开展这项业务的服务商还存在不规范和根本不具备这种实力,更有甚者连人力资源派遣的概念都没弄清楚,所以供应商和服务商的选择上让许多有需要的用人企业难以作出决择。一些用人企业对这种新的用工形式也是一种观望态度,在我接触的一些用人企业当中,很多企业老总都有这样一种看法“虽然第一个吃螃蟹是勇士,但我却不想做第一个吃螃蟹的人。”现在武汉一些大型企业正在尝试这一新的用工形式如:武汉烟草集团、武汉招商银行、建设银行湖北省分行、湖北省移动公司.......,在各大媒体上人力资源派遣也时隐时现。用人企业对服务商或供应商的选择上应该对其资质进行考查(是否有一套完整工作流程,是否能及时提供你所需要的细节上的服务....)。