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HR招聘的常见错误:把“岗位要求”当作用人标准的全部! 阅读(142 评论(0)
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renaren  2019/11/11 9:59:08 回复
11月校招季,HR们又要开始忙碌了。

 

相信HR们普遍都有这样的困扰:如今面试速成技巧满网飞,招聘会场上随便一捞几乎都是王者甚至钻石段位的“面霸”。招聘更像一场心理持久战,考验谁“伪装能力”或“侦破能力”更强,最后突围“敌方”心理防线就是赢家。

 

选对了纯属运气好,选错了就要被用人部门“嫌弃”。

 

此时HR内心OS:真是让人头秃!

 

这时,隔壁公司同职位的那个“他”总是临危不乱,运“四两拨千斤”之力就能轻松到合适人选

 

成功的原因在于他们公司留有一手“独家窍门”。掌握了它,你也能轻松找到适合的“千里马”!


 

之所以HR们会陷入乖乖按照“任职要求”招人,用人部门依旧不满意的尴尬境地。

 

主要原因有两点:

 

一、用人部门与人力资源部没有建立科学统一的用人标准;

 

二、招聘缺乏科学的人才测评技术辅助识人。

 

可能有人会反驳:“任职要求”不是用人标准吗?

 

NO!“岗位要求”并不是用人标准的全部!

 

以下是我在招聘网上随便找的关于文案的招聘信息:

 

 

这则招聘对学历、专业、工作经验等外在能力进行了硬性要求,岗位职责虽然分点描述但依旧不够全面细致,最致命的是缺乏软性的素质标准。

 

我们发现优秀员工一般具备忠诚、敬业、积极、负责、高效、进取等内在素质,所以单靠以上几条笼统的职责描述及硬性要求来招人是远远不够的,这种做法导致人岗匹配率仅有“24.8 %”。


科学的用人标准可提升人岗匹配率至87%

 

建立用人标准需考虑人岗匹配的两大要素:

1、能力匹配(外在能力+内在能力);

2、意愿匹配(动机价值观及工作状态)。

 

如何实现精准招聘?

 

第一步,建立科学统一的用人标准

 

首先需要进行岗位分析和岗位评价,通过运用人才测评工具,建立岗位胜任力模型。

 

企业可选取在招聘岗位上绩效长期表现优秀或良好的员工(建议连续一年以上),获取他们的测评报告;经过公司管理层、上司、同事、下属所组成的评估小组进行综合评估后,从众多优秀员工中选取评价最高的一位作为岗位素质模型的标;选中的那位优秀员工的测评报告可作为用人标准。

 

第二步,借助相关测评“洞察”应聘者

 

邀请应聘者填写一份测评报告,了解其内在能力。强大的后台系统可读取报告并将之与岗位胜任力模型(用人标准)进行对比之后,呈现直观的匹配数据供HR参考,方便HR筛选简历及精准识人。

 

岗位胜任力模型是工作表现背后所蕴涵的个人特质,每项工作职责都针对某个或多个胜任力,选才的有效性和效率自然就会提高。

 

再者以胜任力模型为标准,对应聘者进行评估、选择,由此发现、开发、安排与岗位相适应的评估和面试方式,有利于招聘决策的正确性,招聘到最适合空缺岗位的人选,提高人岗匹配度。

 

结语:当HR老被其它部门抱怨工作不给力时,BOSS们先别急着第一时间找他们谈话。仔细想下,你真的重视起人力资源工作了吗?在如今数据爆炸时代,如果继续沿袭传统的那一套“简历+面试”的招聘方式,最终结果借用“考研帝”张雪峰在《演说家》中说的一句话:“所以你不是世界五百强企业!”

2019/11/11 9:59:08