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大招分享:如何实现精准招聘,提高人岗匹配度? 阅读(249 评论(0)
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renaren  2019/10/24 10:00:25 回复

我们经常会听到来自企业内部不同层级人士对人力资源管理工作的抱怨。

 

老板说:“企业投入了大量成本招贤纳士,依旧是我们想要的员工招不来,想留的员工留不住。工作效率和绩效年年都抓,却难以有令人满意的提升。说到底,还是人力资源部门没有发挥其应有的价值作用。”

 

中层说:“企业人员流失率高,招募不到合适的管理人才和业务精英,导致工作业绩无法达标主要是因为人力资源部门工作不给力。”

 

员工说:“岗位职责不清,工作交叉,无人担责。职业发展迟迟不落地,感觉职场前途漫长又渺茫。人力资源部门在企业形同虚设。”

 

 

面对种种抱怨,HR们有苦难言。由于企业招聘需求多、条件高、变化快,很难招聘到“合适”的人才;加上岗位工作职责和权限界定模糊,导致员工工作交叉,互相推诿责任。这些问题不是单靠人力资源部门就能解决的,我们也很无奈啊!

 

这些抱怨反映出了企业在招聘过程中面临的主要问题。究其原因,主要有以下几点:

1. 用人部门与人资部门缺乏统一“人才标准”

大部分企业在招聘时缺失统一明确的用人标准,在岗位内容制定上存在交叉重复的现象。如果连对招聘岗位需要什么样的人才做什么样的分工都定位模棱两可的话,那么发生招错人的状况本在情理之中,此时各部门事后诸葛亮的做法无异于缘木求鱼。可能有些HR会反驳,我们在招聘信息上写明了职位描述和任职条件,难道这不是用人标准吗?NO,这些充其量只是用人标准中人岗匹配的一小点。单凭笼统的任职条件来招人的做法,人岗匹配率往往仅有24.8%。

 

2. 企业缺失人才发展规划

人力资源部门绝大多数都在担任“补墙缝”的职责,哪个部门人力有“缺口”就想办法补上,他们几乎没有时间认真考虑企业人力资源管理体系如何建设,也忽略了制定企业长远用人规划的重要性。所以当企业急需用人时,往往导致招聘工作一团乱麻,在短时间内无法招到合适的人才。

 

3. 招聘缺乏科学的人才测评技术辅助

很多企业依旧沿袭老一套的招聘方法:以应聘者的工作经验和操作技能为指标筛选简历,HR们在面试环节中通常凭感觉和印象决定是否招聘求职者。这种传统的招聘方式往往以“外在能力”取人,而忽略了发现人才的内在能力及潜力水平,造成人岗匹配的成功率极低。

 

从这几点原因,我们可以得出要提高人岗匹配度,需从明确用人标准、制定人才发展规划以及借助科学人才测评技术等这几方面改进。


然而,要做到以上几点,进行岗位分析和岗位评价,建立岗位胜任力模型是关键。

 

首先,我们要理解什么是胜任力模型?

 

胜任力模型包括能力类型和能力组成。

? 核心能力:是公司价值观、企业文化、发展阶段、业务需求的投射,是公司全员都应具备的能力。

? 通用能力:有关基本素质、人际关系、领导以及分析思考方面的能力,是职能序列的基本能力,在多个角色中都需要的能力和技巧,但

是重要程度和精通程度有所不同。

? 专业能力:指某个特定角色和工作所需要的特殊能力。通常情况下,专业能力大多是针对岗位来设定的。

 

胜任力的组成项:包括定义、行为描述、维度、行为等级

行为描述就像是写岗位说明书,有它的专业要求维度、行为等级的协调和统一。

 

 


 

建立岗位胜任力模型通常有三种方法:

1、 通用岗位模型建模法;

2、 优秀标杆建模法;

3、 工作分析建模法。

 

由于我们在上篇文章已经介绍过工作分析建模法,所以这次我们就来讲一下通用岗位模型建模和优秀标杆建模这两种方法。

 

一、通用岗位模型建模法:在通用模型库中,我们有多个岗位通用模型。企业可根据所呈现的岗位职责内容,选取最贴近目标岗位的一个T12通用模型作为用人标准。

 

企业通过邀请多个应聘者做一份T12人才测评报告,获取他们的报告结果并与选定的通用模型进行对比。按照后台从高到低呈现出来的人岗匹配数值进行一键选人即可。

 

二、优秀标杆建模法:顾名思义,就是选取优秀员工的测评来建模。

 

建模过程主要分为三个步骤:

第一步:获取优秀员工报告。选定目标岗位在绩效上长期(建议连续一年以上)表现优秀或良好的员工,并获取他们有效的测评报告;

第二步:企业360°评估。经过公司管理层、上司、同事、下属所组成的评估小组进行综合评估后,从众多优秀员工中选取评价最高的一位作为岗位素质模型的标(请注意,标杆的选取必须为独立的一份报告,不能以综合多个优秀员工素质的形式得到“组合型标杆”);

第三步:点选优秀员工建模功能。选取中标的优秀员工报告,保存后即可生成优秀员工岗位模型。


 

生成的优秀员工岗位模型可作为企业在该岗位上的用人标准。接下来只需将应聘者的T12人才测评报告与优秀员工岗位模型对比即可。

 

岗位胜任力模型是工作表现背后所蕴涵的个人特质,每项选拔工作都针对某个或多个胜任力,那么选才的有效性和效率自然就会提高。

 

再者以胜任力模型为标准,对应聘者进行评估、选择,由此发现、开发、安排与岗位相适应的评估和面试方式,有利于招聘决策的正确性,招聘到最适合空缺岗位的人选,提高人岗匹配度。

 

小结:HR们,别再抱怨招不到合适的人才了。要想提高企业人岗匹配度,赶快学习如何建立岗位胜任力模型吧!2019/10/24 10:00:25