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人才创造周期,决定企业的荣衰 阅读(131 评论(0)
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renaren  2019/6/5 14:40:45 回复

美国学者库克曾提出一种称作人才创造周期”的理论。他认为,人才的创造力在某一工作岗位上呈现出一个由低到高、到达巅峰后又逐渐衰落的过程,其创造力高峰期可维持3—5年。


 

人才创造周期可分为摸索期、发展期、滞留期和下滑期四个阶段。库克认为,在衰退期到来之前适时变换工作岗位,便能发挥人才的最佳效益。

 

很多位于摸索期的企业,因“用错人”而为企业后续的衰败埋了伏笔。因此位于“摸索期”的企业,首先要做的就是知人善任摸清下属的个性和才能是相当重要的。

但是,人的个性与才能都有显性与隐性的成分,有时并不是那么好掌握,因此必须通过各种方式进行评估。

 

有什么好的方法来对内部人员进行评估?

“知人”是“善任”的前提条件,用好人才,必须首先做到“知人”。“知人”不能只看表面,还需看到人才的内在胜任力和内在动机意愿。企业可以利用科学人才测评工具来帮助自己全面评估人才。

T12人才测评,经过多年庞大的数据沉淀和应用验证,对人的内在胜任力和动机意愿进行全方位深入精细的评估

首先,对员工的内在胜任力进行评估。

例如,有的人凝聚力强,既有抗压能力,又有建立规范的能力,可放在决策部门担任管理工作;有的人喜欢热情客观,主动沟通,则可能适合于采购、推销部门;有的人动手能力强,有战略规划,则可能适合技术研发部门.....不一样的人拥有的内在胜任力都不一样,因此要用好人,用对人,就要评估他的内在胜任力


(T12人岗匹配报告实例)

 

其次,对员工的动机意愿进行评估。

例如,有的岗位需要员工看重财富、享受和权利三个方面,但假如员工的工作的动机意愿是情感,健康和财富,则该员工的动机医院与岗位的动机意愿不匹配,有可能与岗位不匹配。。


(T12人岗匹配报告实例)

 

所谓“善任”,就是要善于发挥人才的长处,克服其短处。

T12人才测评科学结合企业战略定位,并结合企业建立的不同岗位的胜任力模型,得出人岗匹配度,匹配度越高,证明该员工越胜任目标岗位。

 

正如刘邦初登皇位时曾经问手下大臣,是什么让他最终打败了强大的项羽?大臣七言八语地说了很多。最后刘邦说:“夫运筹帷幄之中,决胜千里之外,吾不如子房。镇国家、抚百姓、给饷馈,不绝粮道,吾不如萧何。连百万之众,战必胜,攻必取,吾不如韩信。三者皆人杰,吾能用之,此吾所以取天下者也。项羽有一范增而不能用,此所以为吾擒也。

这说明,刘邦比项羽强大的地方就是知人善任,也是能够战胜项羽的重要原因。

 

总之,人是企业最宝贵的一笔财富,又是企业的重要活性资源,所以用人之长更表现为一种挑战,要求企业的管理者和员工个人在工作中都要不断的付出努力。企业若不想因为用错人而“栽跟头”,要实现“尽其才”、“尽其用”,关键就在于评估清楚员工的能力,把人摆在适当的岗位,方能保证企业的长远发展和壮大2019/6/5 14:40:45