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年薪不足十万,“海归”风光不再? 阅读(120 评论(0)
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renaren  2019/4/24 14:06:27 回复


近日,某留学生职业教育机构发布了《2019海归就业力调查报告》,报告显示:曾经广受追捧的“海归”人才,近些年来在国内就业时常常会遇到一定阻力。报告显示,2018年初次就业的近三成海归”,实际年薪不到10万元人民币,与国内一流高校毕业生相比并无多少优势可言。

 

一时间,这个话题成为各个媒体上的热点话题。企业到底值不值得用高薪招收“海归”人才? 

在改革开放初期的很长一段时间里,出国留学都是一件极其艰难,也极其风光的事情,海外名校的文凭,在就业市场上更是实打实的“硬通货”。 在部分专业领域当中,国内高校的教育水准都低于外国名校,而能够出国留学并且愿意在毕业后归国的人才,又凤毛麟角,因此,市场对海归的追捧,是一种正常现象 

 

正是基于这一现实,许多优秀的学生才纷纷选择了出国镀金而随着国家综合实力的提升和各种政策的开放,出国留学也并没有以前那么繁琐艰难,各种国外高校也逐渐放开条件,出国留学的人数只增不减。人数的大量增长就稀释掉了“海归”的稀缺性,同时也造成留学人才良莠不齐,有些学生只是想通过混学分的方式来获得海外学校毕业证,与真实求学的留学生相比,真实水平就逊色很多。 

 

也正是因为现在归国学子的真实水平参差不齐、人数过多,许多企业对“海归”也不再那么追捧。面对庞大的海归群体,企业在招聘或者选拔员工时会出现这种担忧:学历不一定代表真实水平,进来的新人是货不对板的“假人才”。而且高学历的人才可能会“眼高手低”,很大可能性会跳槽到其他平台,造成人岗匹配度不高的现像。 

 

最合适的人才应该是从动机到技能都全方面匹配,所以单单以学历或者经历来断定是不科学的。 

 

人就像一座冰山,冰山上面是显而易见的知识和技能这一类;冰山下面是特质和动机这些不易改变、也不易显示出来的内在。 

 

所以要判断是不是最适合的人才,应该用现代科学的办法,比如利用人才测评系统建立岗位胜任力模型。 

 

胜任力一旦被确定,企业就可以通过模型进行人岗匹配,来达到预想中的效果。

 

一方面,企业应该根据自己公司的需求来理性选择人才;另一方面,也应该了解“海归”群体背后高薪的需求动机,满足人才的需求才能留住真正的“海归”。 

 

2019/4/24 14:06:26