最新培训与会展
» 更多活动
在人才测评师眼里的招聘和留人(上) 阅读(184 评论(0)
分享到:
renaren  2019/3/26 17:30:11 回复
招人、留人,这是HR老生常谈的问题,可以说,365天,HR随时都要面临这二者的平衡,只是年初时,矛盾更突出、问题更集中。这个时候就需要人才测评工具来辅助HR来招聘。
我认为,如果问题出来了,才临时想办法来处理,最多只能应付一下子,无法从长远或根本上解决好。要想较好解决,需要综合施策。以下建议供参与:

1、提出留人方案
年初,虽然应聘人数较多,如果公司从福利待遇、工作环境等各方面没有较强吸引力,也是难以招聘到充足的合适人选。所以,我认为,要想招聘完成好,还是让那些公司想留下的的员工留下。
所以,HR有必要对过去一年来员工离职原因进行分析、归类,并且有重点的选择那些“公司想留却没能留下”的员工,并且根据公司实际情况,针对性提出留人方案。
因为只有这样,才能触动各部门负责人和公司高层领导,如果他们一定程度上采纳HR提出的留人意见,或者提出他们新的想法,对HR来说,都是成功了。当然,如果大部分或全部不采纳,如果离职的员工太多,HR招聘不能及时到位,HR也可以讲些自己的看法,至少时占着先理的,也至于太过于被动。
2、积极展开招聘
招聘是任何时候都需要进行的,特别是年初应聘人员较多时,择优选择的可能性才大,除非各岗位人员均满员,或者领导明确指示“不招聘了”而且也无需储备任何人才。
当然,努力招聘,既要多渠道,也要常汇报,更要与各用人部门密切沟通,做到面试不影响正常工作,岗位要求具体不折腾。

3、送审储备方案
年初,应聘者多,正是“养肥存膘”的大好时节,特别是公司骨干重要和流失率较高的岗位,我认为,可以单独向领导请示汇报,对这些岗位做适当的储备,以备“招聘淡季”或“公司业务旺季”时的用人之需,至于储备的数量和岗位,就需要HR与领导多次进行商量了。
参考的依据可以是往年的用人数量、流失率以及今年的业务量等,储备也可以采取适当多入职、适当延后一定时间入职、符合入职条件但不入职只保持密切联系等三种方式,这样,既可以适当储备,也可以减少用工成本。
这样,就可以较好平衡招聘与留人的二者关系了,至少是与领导充分沟通协商处理这项工作的。
招聘工作一直是HR的主要工作内容,人才测评系统能够帮助HR快速鉴别人才,再通过建立岗位胜任力模型,与员工的数据报告做比较,得出最优的结果,从而达到人岗匹配的效果。下一期继续讲。
(部分内容来源于网络)

2019/3/26 17:30:10