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HR:如何做好校园招聘(上) 阅读(57 评论(0)
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renaren  2018/9/25 14:52:40 回复
校园招聘一直是企业HR的重要工作内容,那么校招需要什么呢?到底如何做,才能招到合适的人呢?
整理思路大概按照:校招关键流程→本流程大家较关心的1-2个重点→本次讨论有什么槽点、亮点或遗留待思考的问题。请各位看官不吝贡献自己的宝贵意见和建议,谢谢。
按照现场讨论的关注重点,我们从校招前中后分别选取了需求整理、宣传、行前准备、宣讲会、一面、录用后维护与培养等几个点。以下一一展开我们讨论的内容。
1、需求整理:校招需求如何定,如何圈定目标院校?
一些中小型或校招需求量并不大的公司,往往在前期不做详细计划,对目标院校、目标需求没有规划,校招团队临近出发前甚至还不知道自己要去哪,可谓很佛系了~试问如此状况下,效果如何期待?
当然了,这只是少数个例,大部分企业还是会认真做需求分析的。常规方法一是通过往届校招数据分析,选取达成率较高、入职后保留率较好的地区和院校,二是通过本届校招需求岗位来匹配:如研发类是本次校招重点,则选择和企业所处行业、研发技术/方向较匹配的院校,如销售、制造类岗位是校招重点,也是同理。多数情况下以上两种方法会同时使用。
一些企业从这一步就已经在“使力”了:某小额贷企业18年校招启用外部供应商制作H5宣传材料,通过后台数据统计分析,找准点开/关注较多的地区和院校,对校招行程做修正,大数据指路,效果据说不错。po个图更直观些:

2、行前准备:如何建立校招团队的目标/责任意识?
经常有人吐槽“校招是出力又不讨好的活儿”,尤其作为站点/线路负责人,常常要做计划,控现场,解决突发状况,还要照顾同行所有人吃喝睡甚至情绪,背负招聘达成率压力的同时还要关注团队状况,随时调和随时填坑,说起来都是泪。即使这样,也难免顾此失彼,遭受抱怨,或者决策过程业务和HR意见不统一,业务需求和校招需求无法调和,不断出现冲突等等。
校招团队往往是跨部门组建,一组人中有业务、有HR,双方可能平时工作中直接接触较少,发生摩擦和冲突是必然的,但可以尽量在出发前达成目标一致:考虑到业务需求存在多样性,不可调和性,一般在发生意见分歧时会明确HR为主导。
某大型制造业每年校招量巨大,18年在校招行前特意开展了动员大会,HR团队大讲特讲行业形势、招聘压力、屯兵校园的重要性和困难点,让业务伙伴对HR的痛点感同身受,动员大会上祭出战旗,集体起立宣誓,送出走心小礼品(护唇膏、润喉糖、一封写满感人至深的心里话的“家书”等等),让业务的伙伴自觉扛起人才招募的委托重任,表态招聘压力不再是HR一家的事。如此“攻心”,后续行程中,双方自然会多一点理解,多一份支持。目标意识和责任意识的建立,我认为就应该是这种动之以情的操作。

3、宣传:如何增加曝光率&吸粉儿?
“宣传”应该是贯穿始终的动作,从宣传物料投放,到宣讲会、面试、沟通签约,校招团队的每一个人每一次动作,都是在做宣传。这里我们重点讨论下宣传物料及宣讲会前的预热。
早几年比较常规的是扫楼:挨个宿舍、教室发宣传折页,但已经逐渐没什么效果了,本次发现几个比较有亮点的做法可供大家参考:某互联网高科技公司HR混技术论坛发布公司的一些技术动态,吸引学生兴趣;开展校企合作,邀请对口专业师生来公司参观、实习;联系学生会等组织找到切入口,在目标院校开展活动赞助、大赛冠名等,投入并没有多大,收效却非常可观;还有在高校的公众号中做企业宣传,这种方式可能需要和学校视具体情况做一定的资源置换。
说到资源置换,很多企业喜欢找对口专业的老师推荐学生,觉得有老师做背书可以省时省力get到比较优秀的学生,又为学校毕业生签约率做了贡献,简直双赢,何乐而不为?
可这类学生对企业的认可度如何?没有经过测评、一面、二面的“折腾”,学生对这份offer的重视程度如何,会不会有毁约风险?而企业呢?似乎也没有多维度评估过学生是否真的适合,毕竟,优秀的学生不一定就是适合的学生,这其中关系到行业性质,岗位特点,企业文化等等因素,相信大家都有体会。所以有时走捷径并不一定效果好,尤其校招这种工作,还是要一步步走扎实的好。

这是关于校园招聘的上篇,希望能够对企业人才管理者有所启发,我们下期再见。

(部分内容来源于网络)

2018/9/25 14:52:40