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消除劳动合同协定书的法律效率(转载) 阅读(294 评论(0)
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shuniu  2017/5/5 10:21:08 回复
劳动案例  劳动合同尚未到期,(广西)南宁市某公司职员杨某却因公司年度考查排名末位受到了解职。在与公司签订了《消除劳动合同协定》,并领取了一.八万多元补偿金后,杨某将单位告上法院。杨某认为,公司单方面解职,背反了《劳动合同法》,应按工龄支付自己三个月的劳动赔偿金差额、支付额外1个月工资差额,总计一.六八万多元。日前,南宁市兴宁区人民法院审结此案,驳回了杨某的诉讼要求。杨某不服,提出上诉。     员工状告原单位   尽管拿到了补偿金,但对于于公司解职自己,杨某始终没法释怀。他认为,依照《劳动合同法》的相干规定,即便自己考查排名末位,也其实不象征着自己不能胜任工作。如果自己经考查确切不能胜任工作,公司也应先对于他进行培训或者调剂工作岗位。而公司这样果断地将他“扫地出门”,他认为公司已经经背反了《劳动法》。   随后,杨某向南宁市劳动仲裁委员会申请仲裁,请求裁令公司按工龄支付自己三个月的劳动赔偿金差额、支付额外1个月工资差额总计一.六八万多元。   南宁市仲裁委认为,杨某与公司签订的《消除劳动合同通知书》是双方真实意思的表示,单位与杨某消除劳动瓜葛合法。今年一月,南宁市仲裁委作出判决:驳回杨某的申诉要求。杨某不服,遂向南宁市兴宁区人民法院提起诉讼,请求公司向其支付赔偿金等总计一.六八万多元。    “末位淘汰”解职背法   履行“末位淘汰制”,将排名末位的员工解职,单位这样做到底合不合法?法院审理后认为,南宁市某公司以杨某二00八年度绩效考查分数排名在本部门末位为由,通知杨某消除劳动合同瓜葛,属单方请求消除劳动合同瓜葛的行动。即便杨某确经考查不能胜任工作,该公司也应先对于杨某进行培训或者调剂工作岗位,故该公司二00九年二月一日对于杨某所作的消除劳动合同瓜葛通知没有事实及法律根据,因而,杨某尽管收到了消除劳动瓜葛的通知,但双方的劳动瓜葛其实不必然因杨某收到该通知而消除,而应以杨某实际再也不为该公司提供劳动或者双方确认消除时间等事项为准。   二00九年三月九日,杨某与某公司双方签订《消除劳动合同协定》是双方在自愿的条件下所订立,是双方协商1致的结果,并未背反法律、行政法规的制止性规定,合法有效,对于双方均有束缚力。   在该协定中,杨某与某公司双方已经确认劳动合同瓜葛于二00九年二月二八日消除,并明确了某公司应支付给杨某的消除劳动瓜葛经济补偿金、额外支付1个月工资,杨某也已经领取了该款。在该协定合法有效的条件下,杨某再次请求某公司按背法消除劳动瓜葛的相干规定标准支付消除劳动合同瓜葛赔偿金及1个月额外工资,无事实以及法律根据。据此,法院依法驳回杨某的诉讼要求。   提示   三种情景可解职   所谓“末位淘汰”,是指用人单位依据其企业战略以及具体目标,设定必定的考查指标体系,以此指标体系为标准对于员工进行考查,依据考查的结果对于患上分靠后的员工进行淘汰的绩效管理轨制,可以有效地激起员工工作的踊跃性。   可该管理轨制是把“双刃剑”。依据我国《劳动合同法》3种情景之1的,用人单位可以消除劳动合同,但应该提早三0日,以书面情势通知劳动者本人:(1)劳动者得病或者非因工挂彩,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行支配的工作的;(2)劳动者不能胜任工作,经由培训或者调剂工作岗位,仍不能胜任工作的;(3)劳动合同订立时所根据的客观情况产生重大变化,导致原劳动合同没法实行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协定的。因而,用人单位以“末位淘汰”为由,单方与劳动者消除劳动合同的行动是没有法律依据的。   现实劳动瓜葛中,单位绩效考查中排名末位的劳动者,其实不必定是不能胜任工作的,即便不胜任工作,用人单位也应该依据法律规定为其提供培训或者调剂工作岗位。如果劳动者仍不胜任工作的,才可以单方消除劳动合同,并须支付经济补偿金。否则,企业就要承当背法消除劳动合同的法律风险。   在该案中,南宁市某公司以“末位淘汰”为由解职杨某的行动不合法。无非,杨某与单位签订了《消除劳动合同协定》,并领取了补偿金,也就象征着杨某认可了公司的解职行动。在此条件下,杨某请求单位再支付背法消除劳动瓜葛赔偿金,就没有法律根据。2017/5/5 10:21:08
 
 
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