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竞争薪酬制:薪酬保密只是企业的1厢甘心(转载) 阅读(138 评论(1)
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niushi  2017/5/5 9:59:03 回复
企业在阶段性的发展进程中遇到人材瓶颈,公司往往会用高薪从外面挖人材。人材尽管是患上到了解决,然而新的来问来了,职场人士常有的心理更是患内均,而不求外均,这就是打破了原本的生态平衡,必将会影响员工的不乱性与踊跃性。
【案例】
咱们公司成立于二00三年、位于深圳,光电行业。近两年来,因为人材极度匮乏,公司采用了不惜代价、广招人材的政策,尽管解决了用人问题,但也给薪酬管理埋下了很大的隐患。履行1段时间以后,因为薪酬保密工作未做到位,薪酬矛盾日趋凸起,具体体现:同级同职的员工在薪酬上竟然相差二000-三000元,研发部门的经理与主管之间相差却不到一000元。
如斯凌乱的薪酬现状,让1些员工(尤其是核心员工)心理失衡,总体士气低落,工作效力急剧降落。
我想把薪酬显明偏高的部份降下来,但耽心员工不满,发生离职现象并带来劳动风险;然而如果整体涨薪,不但起不到鼓励作用,也会造成公司人力本钱太高。
我该怎样样来解决这个问题呢?
【解析】
企业在阶段性的发展进程中遇到人材瓶颈,公司往往会用高薪从外面挖人材。人材尽管是患上到了解决,然而新的来问来了,职场人士常有的心理更是患内均,而不求外均,这就是打破了原本的生态平衡,必将会影响员工的不乱性与踊跃性。再说了,新入职员工能力就必定比老员工的强吗?其实其实不必定。
薪酬保密1直是大多数企业的常规做法,但问题是据了解九五%以上的企业的薪酬保密并无真正做到保密。尤其是中小企业、高薪外挖人的企业,都根本做不到保密,想保密那无非是1个传说。
既然做不到薪酬保密,又要打破内部薪酬平衡?怎样办?管理的进程中,良多时候不是员工想多了,而是管理层将问题弄繁杂了。既然企业要发展,要人材,那为何不逐渐放开人员竞争的脚步呢?建议从最核心、最易量化的岗位竞聘开始。
案例是产生在光电行业的公司,作为高科技性的公司,技术是他们的最大竞争优势。当企业内技术人生空缺时,先公布技术请求并从内部竞聘开始。如果内部的技术人材都能到达公司的技术请求,那就从内部晋升,或者者是加薪解决。如果内部的技术人材解决不了公司的技术请求,那末就能够按新的技术请求、薪酬标准对于外招聘。
这个进程薪酬对于本部门的技术人材是公然的,即在局部份开局部的薪酬标准。让技术人材之间互相进行有序地、公然地竞争。技术人材的管理不需要太多的管理理论,更多的是看到技术能力与技术成绩。因而,技术部门的1线管理者也直接从技术最优的人材当选掏出来,不服你来试试是技术人材竞争与管理进程中最多见的口语。因而,HR资讯部可以及公司高层激励技术人材之间的技术竞争。
公司的高层管理者、HR资讯部门同事在技术人材的竞争进程中,要注意做好引导工作,主要注意下列两个方面:
其1、设制好技术竞争的前提与竞争评估机制,按期组织相干的技术攻克比赛流动,让技术人材互相商讨。对于于技术好的,除了了在薪酬上的晋升,更重视他们的思惟结构上的引导(即引导他们关注管理能力的晋升、管理理论的掌控等,向管理方向成心向的培育)。对于于技术能力有晋升空间的技术人材,加强心理上的沟通与疏导,协助他们分析自己在问题上的角度,即认同他的技术没有问题,只是分析问题的角度不同,晋升与培育他们多角度看待问题的能力,以辅导的进程中以公司实际的案例进行分析。
其2、通过不断的竞争与分析,逐步引入物资的升降机制,即薪酬升降机制,这个机制切不可推广的过早。必定是公司的竞争机制在内部到达良性后,由中层管理者先在竞争的进程中摸索性的晋升,患上到技术人材的认同(这个需要营建气氛),再上报到高层。HR资讯同事在这个进程中要注意引导与环节的设制,给员工1种趁势而为的感觉,而不是HR资讯刻意的推广。2017/5/5 9:59:02

BHT2015 2017/9/5 9:43:29 回复  1楼

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