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如何改善招聘工作?(转载) 阅读(850 评论(0)
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xcza  2017/5/5 9:30:22 回复
现在企业的招聘工作变患上无比难题,实际上这些问题已经经积重难返,而且所有跟我谈论过这个问题的人都无比赞成这类看法。没有人说过我很喜欢招聘或者者咱们觉患上招聘对于于咱们来讲颇有用。从硅谷的标准来看,招聘工作对于于优秀的创业公司CEO来讲是最首要的工作职能。如果真的是这样的话,为何这项工作履行起来会这么难题呢,还有为何大家都对于招聘如斯厌烦呢?
尽管可能良多人都知道这违后的缘由,无非我仍是跟大家分享1些关于各种招聘行动的案例分析,我觉患上它们能够很好地体现当前招聘工作的问题。
第1个案例来自我在上周跟1位朋友的对于话,她刚刚搬到了旧金山栖身,但愿在本地的创业公司之中找到1份工作。然后她在1位大学校友的介绍之下找到了1家自己喜欢的公司。为了了解她是不是合适他们的文化,这家创业公司请求她先在他们公司工作1周的时间(我没有问她这段时间有无报酬,无非但愿是有的吧)。
尽管她本人似乎也能接受这类招聘方式,但我觉患上这实际上是颇有问题的。现在愈来愈多的公司会先让应聘者在乎向加入的团队中完成1个短时间项目,以此判断应聘者的文化适应性以及技巧水平。但是,这类做法会对于应聘者10分不公平,由于他们需要抽时间去做这个项目,同时可能还要继续为他们现在的雇主工作。
第2个例子是关于招聘行业自身。对于于那些栖身在湾区的计算机专业人员来讲,每一周收到(乃至是每一天)1份猎头发来的职位举荐都是很正常的。然而这些举荐几近都会被谢绝,由于猎头们通常都不能将招聘者的职位描写跟应聘者的技巧匹配起来,也不会提供他们的招聘客户的任何信息。在利益驱使之下,招聘行业都无比激励雇主采取这类大范围的外包招聘项目。
最后1个例子跟硅谷的瓜葛可能不是那末亲密,现在某些行业呈现了无比剧烈地人材招聘竞争,比如说私募基金以及法院。《纽约时报》在本月的1篇报导指出,私募基金合伙人的招募工作可能需要提早一八个月进行。一样的情况也呈现在那些但愿进入法院工作的法学院毕业生身上,其中有些人在录用以后两年才会正式上班。这些行业人员活动几近都是在同1个时段进行,这就造成为了雇主之间的军备比赛,他们都想抢先找到最优秀的人材。
从以上的情况来看,招聘双方之间缺少信任以及剧烈的竞争致使专业人员的招聘工作变患上异样难题。招聘方以及应聘方之间缺少信任会影响双方交换的效果,这就造成为了招聘方之间的军备比赛,乃至有些招聘方会为了检修应聘者的适应性而请求对于方提早进行工作。对于人材的剧烈争取象征着招聘方可能会为了到达目的而采取1些不太体面的招聘方式。
我1直以来都在思考这个问题,或许咱们可以从《The Alliance》这本书中取得1些启迪,这是1本由LinkedIn创始人雷德霍夫曼,和本卡斯诺查以及克里斯叶联合编写的新书。他们之所以想写出这本书是由于他们在招聘进程之中看到了太多虚情假意的对于话,为了尽快完成招聘进程,招聘双方都会做出过度的许诺,然而这些许诺都是没法兑现的,因而在正式开始工作以后,招聘双方都会感到绝望,他们在招聘进程中树立的瓜葛也毁于1旦了。
尽管我不太喜欢他们在书中使用了大量的军事化语言(比如说:服役期、盟友、任务等),然而我认为他们总体观点应当患上到更多的关注,简单总结起来就是反君子员老是活动的,所以雇佣双方应当在有限的工作时间内共同实现更大的利益。
如果能够做到这点的话,招聘就会变为对于工作成果的讨论,而不是双方尝试表现虚情假意的进程。招聘进程中的对于话应当患上到彻底的扭转,双方都要认识到员工老是会活动的,他们应当思考的是如何在工作的进程中实现互利互惠。如果招聘双方可以有热诚的对于话,他们之间就能够树立起更多的信任。
使人感到讥刺的是,这类类型的面试其实1直都存在,无非这类面试招聘通常都是参谋,而不是普通员工。参谋患上到聘请以后会将他们的才能带到某个对于公司成心义的项目之中。除了了薪水以外,他们的报酬还包含在本身领域解决新问题的经验,他们的能力可以从中患上到晋升。同时他们也可以为未来的工作机会取得1个担保。我觉患上普通员工的招聘进程也应当采取这类思惟方式。
接下来咱们需要找到法子来共同树立1个以信任为基础的人材体系。工程师、产品经理以及其他创业公司的员工会有更长的职业高峰期,所以某位创业公司的离职员工可能会在1两年以后回来担任其他的职务,这就是为何像Facebook以及Google这样的大公司通常都会优待离职的员工。雇员应当开诚布公地向雇主说明自己的职业状况,让公司匡助他们调剂到下1个岗位。
咱们需要树立这类开放的系统的缘由有两个,首先是现在人们的跳槽频率比以往更高了,因而公司需要明白自己的员工是随时筹备好接受下1份工作的。无非更首要的是,现在企业对于于专业人员的争取已经经愈演愈烈,因而招聘工作也变患上更为难题,这也象征着如果招聘双方更清晰地表达自已经的设法,咱们的招聘流程将会变患上更高效。树立信任对于于1个有价值的人材生态系统来讲是相当首要的。
雇主不应当把员工的这类行动看成是不忠心的表现(现在良多雇主都会这么想), 而是将其看成是树立1个更强大的人材网络的机会。例如,1位工程师可能会在离职1年半以后从新回归,这时候他还可能会带着1位朋友1起回来入职。优秀人材的流失对于任何企业来讲都是难以接受的,无非咱们应当以长远的眼光去看待这个问题。
招聘的进程老是充溢着耽忧、紧张以及信息不透明,然而它原本不应当如斯。扭转招聘双方的对于话模式可以使这个进程变患上更为愉快以及有利。如果雇主以及雇员之间能够有更为开放的对于话,员工乃至会更为愿意为这家公司工作更长的时间,由于他们之间有更少的误会。这就象征着咱们可以将1个积重难返的系统变为1台运转优良的机器,这样咱们就能够将更多的精力花在创业自身。2017/5/5 9:30:22

 
 
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