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企业培训中的典型性病症(转载) 阅读(426 评论(0)
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shiwole  2017/5/4 10:25:37 回复
当企业培训的首要性愈来愈被企业管理者所认识,HR资讯部们开始通过培训提高员工素质,增强企业核心竞争力不遗余力时,企业挖空心思推出的培训,由于种种缘由,染上了流行性病毒。培训表现出来了典型性病症,不能不引发注重,并及时调剂策略,采用措施,防止病情加剧。要不然,会竹篮打水1场空,辛勤的投入换来的是无穷的惆怅。  下面的典型性病状主要有:  A.6神无主,不知道培训呢甚么,社会流行甚么就培训甚么;  1些企业的管理者喜欢赶时兴,对于培训内容的选择不清晰,受媒体热门炒作的影响尤其大,市场上在推行物流,就马上办1期"物流知识培训班";报纸上在宣扬知识经济,就当即组织"知识经济研讨会";有的1据说要网络化、信息化,就1窝蜂的弄计算机、IT培训;中国加入世界贸易组织了,又1窝蜂地参加各种有关世界贸易组织的研讨会.于是,甚么ISO九000研讨会、英语班,外贸短训班、资本运作培训班、项目管理培训班等等,办了1期又1期,从表面上看,企业培训工作展开患上大张旗鼓,实际上是无的放矢,效果其实不理想.其缘由是:组织者不了解企业的现状,不了解员工的需求,更不了解工作中的难点,这样的HR资讯部其实压根就是混混噩噩,不知道自己是谁的。培训组织者的迷失,致使了培训的浮躁病。这类培训只注重表面的数量,无论培训的质量;只管场面面子以及自己的所谓事迹,无论培训是不是有针对于性。  B.鼠肚鸡肠,琐屑较量金钱,认为培训是1种本钱,越经济省钱越好;  目前许多企业经营者较偏重市场运作方面,尤其是在广告投入上,不惜"1掷万金",渴想收到吹糠见米的效果,却歧视了显效期较长的"培训"投资.这主要是有些管理者过错地认为:培训是1种本钱,作为本钱,固然应当尽可能降低,因而,能省则省,在企业培训方面投入的资金甚少.而且还患患上患失,惧怕折本。  却不知,培训不是1种本钱,而是1种投资、1种间接投资,要通过人的扭转来发生效果,获得的效果是潜移默化的、无形的,通过员工素质的提高从而带来的经济效益以及社会效益是间接的.培训是对于人的投资、是对于知识的投资,这或许是世界上最昂贵的投资,但也是最有价值的投资,您将取得的投资回报率也是最高的.据国外有关资料统计表明,对于员工培训投资一美元,可以创造五0美元的收益,投入产出比为一∶五0.相信有了这样的收益,经营者会在培训上也1掷千金的.培训尽管不能立杆见影的发生效益,然而,它的效益必定会施展出来的。而且是持久的。  C.自傲自满,固步自封,认为企业效益好,甚么都好,不需培训;  眼光短浅,只顾面前,不有备无患,规划未来,典型的自我赏识,自恋症。花无百日香,日新月异的时期,变化太快,今天的效益好,其实不能保证明天的延续效益好,据统计,世界五00强的企业平均寿命为三0年摆布,美国新企业八0%在第2年就宣告倒闭.中国的企业短命患上更利害,因此在企业经济效益好时,适量加强培训偏偏是为了维持企业可延续发展的长远之计.而且加强员工培训,能使企业的经济状态更好;而因为缺少员工培训,可能会使员工的不适应增多,致使企业经济效益的下滑.  D.悲观自卑,患上过且过,企业效益差时无钱就不支配培训 有的企业1旦经济效益不太好时,就说资金不足而尽可能减少培训或者者干脆不培训.其实这类做法是对于培训的短视.效益差偏偏是不培训的结果而不是缘由!其因果链常常是:不培训--经营不好--更不培训--经营更不好,要打破这条因果链,走出魔咒以及怪圈,必定要从注重培训入手,由于培训是转亏为盈的首要手腕,如果不通过培训,员工的态度、技巧、知识不提高,企业转亏为盈几近是不可能的.恶性循环的后果是,愈来愈没钱,愈来愈没有人呆,渐渐走向完蛋。  E.舍近求远,轻重不分,症结的高层管理人员不参加培训  1些企业的最高领导人过错地认为:培训只是针对于基层的管理人员以及普通员工,而高层管理人员不需要培训,其理由是:他们都很忙、他们经验丰厚、他们原本就是人材.培训的首要性以及意义在他们眼里就是让素质低的人提高。  显然这类认识是病态的,应当说,1个企业高层管理人员的素质高下对于于企业发展的影响最大.因此高层管理人员更需更新知识、扭转观念.国外许多知名企业就作出这样的规定:越是高层管理者,参加的培训就越多,有的乃至把培训作为1项福利按职级进行分配.高层的病态思惟直接致使企业的培训没有理想的效果。领导的观念止步不前,企业能不断向前发展才怪!   F.迷信,依恋,单相思,认为培训是灵丹妙药  有的企业对于培训急功近利,但愿吹糠见米,有的还妄图通过培训解决企业HR资讯的所有问题.近几年我国企业发展迅速,急需各种人材,但有的企业却很少下鼎力气培训自己的管理人员,总觉患上"没有时间渐渐锻炼他们",巴不得用两3天时间就使管理人员从素质到精神容貌产生根本变化,把培训工作当作治病良药,药到病除了,立刻为企业创造绩效.但愿毕其功于1役,过分的依恋培训的作用,常常致使适得其反,企业是个大系统,小社会,病毒入侵的概率多,需要不断地调节,才可能维持健康。世界上没有灵丹妙药。管理的晋升除了了培训,还要有其他途径。  G.为培训而培训,好大喜功,面子意识大于效果意识,培训工作流于情势  许多企业在对于外宣扬时,常把本企业有多少高学历员工作为热门,造成企业纷纭为员工拿到MBA证书以及其他证书不惜花费较高费用,不正常需求高涨.结果必然造成许多良莠不齐的国内外MBA培训班及各类证书培训班遍地开花.有的企业培训工作流于情势表现在对于培训课题的肯定不够细致,针对于性不强,没有完全的系统性.培训不是为企业撑门面,合适的,才是最佳的。人人都拿MBA,人人当职业经理人吗?花钱还患上看对于工作有无实际效果,培训的后续跟踪以及效果评估显患上尤其首要。  H.患患上患失,焦虑不安,惧怕培训后员工流失患上不偿失  不少企业的管理者都有这样1个困惑:不培训,人员素质跟不上,影响企业效益;培训后,员工又不安心本职工作,搞不好跳槽到别的公司,乃至更可气的是跳槽到竞争对于头公司.对于待这个问题,良多企业无奈地选择了这样的做法:只培训面前必需的内容.这同样成为了管理者们不主意培训的最有力"理由",实际上员工真正流失的缘由其实不是源于培训.据调查,员工跳槽的最大缘由是"公平"问题,还有福利问题、轨制问题、人际沟通等问题.总之,现在尚无任何的调查表明员工跳槽理由是由于接受培训而至.而且情况偏偏相反,如果企业注重培训,热诚地与他们交换,并使他们感遭到被重用,他们就不会想离开.正如凯斯通公司的查克?麦克高文所言:"你越培训员工,他们就越能出事迹,事迹越好,他们就越想留下来."度量抉择了境界,所有的付出都先想着回报,付出可能就是1种负担。于是良多公司在培训以前让员工签协定:培训后离开,要赔偿损失。其实这是1种最初级的留人方式,让受培训者心理总有疙瘩,不仅不感激企业,反而会促使他培训后就离开。1个好的人道化的公司,不可能会做出这样的举动,他们会尊敬员工,让员工珍惜培训的同时,还想继续为公司服务。这才是高明。2017/5/4 10:25:37
 
 
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