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基于“人”的绩效管理(转载) 阅读(448 评论(0)
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huang145  2017/5/3 9:56:48 回复
在实践中,多数企业的绩效管理走了两个极端:要不认为绩效管理根本没法履行,图增本钱,敬而远之;要不就把绩效管理作为“军令状”,自上而下分任务,白底黑字说明白。应当讲,“军令状”式的绩效管理简单、直接,在管理基础薄弱、人情世故浓厚或者者人的出口不顺畅的中国企业,施展了不可替换的历史作用。即便在今天,对于于某些人浮于事、缺少方向感的企业来讲,这类方式还是第1良方。  然而,威权式的绩效管理压制了人的主动性以及创造性,塑造了1批被动接受、等待指令的人。同时,对于于大量涌现的知识工作者而言,面对于创造性、立异性的工作,“硬式考查”如利剑悬于头顶,使他们胆战心惊,心神不宁。这类“不安全感”损耗了知识工作者创造、立异的豪情,单纯的金钱鼓励使智慧工作如体力劳动般光环褪尽,能够激起人群大量化学反映的“豪情团体”随之土崩瓦解。而且,这类方式容易把绩效管理引向单协调线性:员工遭到压制,必然致力于对于轨制公平性的刻薄寻求,要知足公平性就必需制订清晰、公道的目标,要制订目标就必需有相对于恒定的战略,要有恒定的战略就必需请求不乱的经营环境,如斯往复,必然堕入死循环,这个死循环像黑洞1般损耗巨量精力以及致使恶性博弈。  绩效管理是组织目标与组织成员之间的1条纽带,本应从“组织”(即“事”)以及“人”两个角度找平衡点。在工业时期更偏重于“事”,乃至“以事为中心”,战略―目标―流程―考查―赏罚。在充溢变化的知识经济时期,绩效管理开始向“人”的方面做调剂。进入所谓的人文经济时期,绩效管理应当更着重于“人”,尊敬人的主体性,激起人的主动性,以“匡助人取得成绩”而非“考查人做的好不好”为目的,通过改善以及施展人的作用,实现人与组织目标的协同。2017/5/3 9:56:46
 
 
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