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3分钟认识这些鬼:HRSSC、HRBP、COE、HR三支柱模型 阅读(1677 评论(8)
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AirCOE  2017/5/3 9:43:35 回复
  经常被HR问2个问题:
1)HRSSC、HRSC、COE、HRCE、HR三支柱,这些都是什么鬼?
2)我在中小企业,这些概念是不是跟我没关系?

先释义:
HRSSC = HR Shared Service Center = HR共享服务中心
HRBP = HR Business Partner = HR业务伙伴
COE = Centre of Excellence / Center of Expertise = 专家中心

然后看宏观。这些概念都是HR三支柱模型的一部分,该模型由Dave Ulrich于1996年提出,现在正在大公司中加速普及。宏观来说,简单来说,这个模型是一次HR革命或转型,它整合了原来分散的事务性的HR6模块或21模块,重新设计出HR的3个支柱也就是SSC、HRBP、COE。这样,如果说HR原来由于分散性事务性在公司是打杂的位置,现在就可能变成一个有统一目标对绩效有贡献的战略性部门。

最后看具体。在三支柱模型里,HR相当于大公司内部的一个服务型小公司。大公司的其它部分都是HR公司的客户,HRBP就是客户经理或大客户经理,COE是后台专家,SSC则像客服和库管。举个例子,当研发部需要招人时,他就会去找BP要人或买人,BP发现他的需求比较复杂就会去找COE研究,研究之后由SSC落实执行,人进来以后的各种事务性工作也由SSC执行。和目前不同的是这种执行是标准化的因此执行很容易很高效,而标准化则是来源于COE的设计。如下图所示:
2017/5/3 9:43:35

aircoe 2017/5/3 12:59:26 回复  1楼
  再花3分钟回答第二个问题:这些鬼与中小公司有关系吗?

首先,肯定有关系。如果市场上的大公司领先公司都使用三支柱模式,小公司必然跟进。道理是这样的:HR多少总需要点理论吧?如果专家们都跟着主流去三支柱了,留在6模块的要么没有理论,要么只有落后的理论,所以中小公司几年内早晚也要走这条路。有人说几年内又出了新的理论怎么办?但暗示新理论要成熟才会进入主流;反观三支柱已经20年了,当然成熟了。

其次,虽然有关系,但是中小企业目前上三支柱还有些困难,也就是说还要再等一段时间。这段时间干等吗?其实,对于中小企业的HR来说,这段时间是难得的窗口期,你可以利用这个窗口期学习与思考,以此准备好自己。如果你的企业真要上三支柱了,你却没有准备好,那么你是不是会出局或被打入冷宫呢?

最后,学习什么,怎么学习。一般来说,你可以读原著,也可以读案例。读原著的好处是基础扎实,不会被别人忽悠,缺点是时间长成本高;读案例的好处是贴地气,缺点是容易被忽悠,因为没有谁愿意公布自己企业或客户的秘密,公布的唯一目的就是吸引你买他的服务,那么卖瓜的当然只会自吹瓜甜而不大可能说实话。所以,你可以读原著,也可以读案例,但是要设法提高学习效率,同时避免被忽悠。

那么,对于这种理论性商业性都很强的内容,有没有既简单又不被忽悠的学习方式呢?且等下一个3分钟。
aircoe 2017/5/4 13:16:49 回复  2楼
生活就是一个3分钟接着另一个3分钟。我是共享HR,今天咱们说一下HR的学习方法。

在昨天的3分钟里,咱们说了HR学习的两个基本方法:读原著和读案例。今天咱们先细说一下。

读原著最好是读英文原著。因为现在主流的HR理论都是老外发明的,在管理学里也是这种情况。主要原因是老外都是傻实诚,埋头一个领域很多年,出成果是必然的;中国人都是贼机灵,不愿意踏实钻研,都想挣快钱,所以只好山寨别人的成果。山寨的当然不如原装的,翻译又总是错误百出(翻译稿费太低也是一个原因),所以真要是想达到高水平,最好就是去读原著。

读案例最好是兼读本土案例和洋案例。因为本土案例虽然贴地气,但是我不怕惹同行生气,真相是很多都是伪造的。伪造的原因各式各样,但基本上不外乎为了省事和为了吹牛两大类,这个和中国科技人员造价是一个道理。洋案例貌似企业文化差异较大,但是一方面可以通过“PEEL”技术让它对中国企业具有参考价值,另一方面可以土洋对照去伪存真学到更多东西。

这两个方法,第一个太累,第二个太没文化。你想,从小到大,如果你学习的所有课程都是故事,是不是太浮了。过去不识字的艺人才这么学习呢。那么有没有又轻松又有文化的方法呢?请等明天的3分钟。

好,今天的三分钟就到这里。
aircoe 2017/5/5 0:26:12 回复  3楼
生活就是一个3分钟接着另一个3分钟。我是AirCOE,今天咱们接着说HR的学习方法。

有人说,读原著太累,读案例太没文化,有没有又轻松又有文化的学习方法呢?有,但是,这么好的方法,如果没有什么代价的话,不是早就普及到每个人了吗?所以肯定有代价,这代价就是钱。你又想喝酒爽,又不想出危险,只能找代驾。学习的代驾就是老师讲授,老师要养家糊口,所以要收费。

听老师讲授,其实钱是次要的,最重要的是要找对老师。大学里的老师不懂实操,一线的练家子不懂理论,大部分咨询公司培训公司滥竽充数,所以要找对老师是很难的。找错了老师,你花1000元,只学到100元的东西;找对了老师,你花1000元,能学到5000元的东西。都是老师,差距就这么大。

找对了老师,学习起来是什么效果呢?比如说HR三支柱模型。老师自己学习的时候,可能花了半年的时间才学懂理论(要从原著学习完整的三支柱理论,半年算快的),然后又花了至少半年去企业里面做了N个项目。老师在给你讲的时候,可能只讲了几个3分钟,靠的就是这一年以上的积累。你说这学费是不是很值呢?

当然,大部分情况下你会找错老师。找错了又是什么效果呢?老师自己对理论一知半解,这一知半解里还有翻译错了的东西;可能没做过项目,做过可能也是蒙骗客户。对你讲的时候,知道的讲,不知道的只好瞎编,为了老师的面子。关键是这一切你都被蒙在鼓里,你只看见他吐沫飞溅,为了你的学费。

好,今天的三分钟就到这里。
aircoe 2017/5/5 12:43:22 回复  4楼
  生活就是一个3分钟接着另一个3分钟。我是AirCOE,今天我想讲一下HR在新旧体系里分别是如何工作的,这样工作,HR自己又会得到什么结果。

先说在旧体系。这个大家都很熟悉,天天都是以日常事务为主,打电话联系应聘者,打电话回答员工问题,打电话处理各种问题。打电话还是好的,很多时候还要面对面地谈。很忙,但是在领导看来却不过是熟练工人,没什么大用,有大事不会与你商量,你自己也没有时间考虑大事。所谓大事,就是与公司发展有直接关系的事。你与大事没关系,你的结果也就不会好。现在很多资深HR不是说吗,到了中年的时候,公司就不要你了,你要么失业要么创业。

再说在新体系。在新体系,日常事务当然还是要处理,不同的是有了专门的分工,角色的名字就是SSP。同时处理起来效率会提供,因为处理流程和方法都是标准化的,都是由COE专门设计好了的。SSP需要做的就是学习好的高级的方法,不用自己摸索,有疑难问题就去请教COE,不用自己瞎想,从而更快速更高效地在更正确的道路上成长,直到自己成为COE,如果你想的话。

当然,有一个问题,就是高水平的COE,主要存在于世界500强。你的公司如果没有采用三支柱模式,可能连低水平的COE都没有。肿么办呢?一个非常简单的方法就是去微信公众号搜一下"共享COE",这个公众号就会提供给你COE的功能。

好了,今天的3分钟就到这里。
aircoe 2017/5/8 9:17:03 回复  5楼
生活就是一个3分钟接着另一个3分钟。我是共享HR,今天咱们讲一讲HR如何快速成长。这个问题1个3分钟讲不完,所以咱们分几次来讲,今天先讲HR的理论学习。

前面咱们讲过HR如何学习。学习与成长有关系,但并不是一个东西。不学习肯定不能成长,但是光学习也不能成长。

学习有两个方面:理论和实操。在中国,由于文理分科,HR属于文科生,文科生对理论的理解其实不太正确。真正的理论其实是数学,而且管理学里的数学往往是高等数学,就是HR看不懂的那种数学。而我们平常所说的理论,其实就是大咖们对实操的总结。


在企业里,总有一些实干起家的人看不起理论,认为理论和实际没关系。这是他们没文化的表现,因为他们根本就不懂什么是理论,所以不要受他们影响。从实际中学习当然可以,但是太慢。你想,一个人干一辈子实践最多也就50年吧,就算你足够聪明悟性足够强,也就是总结了50年的经验。而理论呢?是无数大咖从无数人的实践中总结出来的东西,咱们说少一点,就算100万个50年吧,你那50年能比?

所以,最初级的理论也秒杀最顶级的实践。只不过,可但是,关键是你能不能学到正确的理论。

如何学到正确的理论,咱们前面说过。这里需要强调的是,理论学习需要本体化。什么是本体化?就是本地化和本职化的结合。简单说,本地化是把普遍性理论在本地本企业的取舍和修正,本职化是把普遍性理论在你本职工作的取舍和修正。本体化说起来容易,其实很复杂,不过你可以一点点慢慢来做。想快一点?那当然是求助于COE了。还记得上一次说的微信公众号“共享COE”吗?提问就可以了。

好了,今天的3分钟就到这里。
aircoe 2017/5/9 3:37:02 回复  6楼
生活就是一个3分钟接着另一个3分钟。我是共享HR,今天咱们讲一讲HR快速成长之中的实操学习。

前面咱们讲过HR理论学习。咱们说咱们平常所谓的理论就是实操的总结,那么是不是实操就不用学习了呢?

举个例子,学习了三支柱模型,是不是直接就可以在企业照着书实施呢?当然不行,还差一些东西。差什么呢?差这些东西:企业调查,决策者和影响者调查,资源和能力调查。这些东西的内容虽然也是有理论的,但是操作则需要很多细节的经验,也就是所谓的实操。

所以,所谓实操,既不是理论,也不是每天的实际工作,而是围绕着每一个理论点的小经验小技巧。实操不仅因岗位而定,还要因任务而定。某个岗位的某个任务的理论点有10个,平均每个理论点的小经验小技巧有5个,那么实操能力就是这50个。

重要的东西重复3遍:所谓实操就是围绕着每一个理论点的小经验小技巧,所谓实操就是围绕着每一个理论点的小经验小技巧,所谓实操就是围绕着每一个理论点的小经验小技巧。数一下啊——嗯,是3遍。

好了,今天的3分钟就到这里。
aircoe 2017/5/9 23:42:30 回复  7楼
生活就是一个3分钟接着另一个3分钟。我是共享HR,今天咱们继续讲HR的快速成长。

根据前面的2个3分钟,我们了解了理论学习和实操学习,那么是不是我们就自动成长了呢?还不是。就像我们前面说的,学习不是成长,只是成长的必要条件之一。那么,还有什么别的必要条件呢?

作为一个HR,心理学应该是你的必修课之一。根据当代心理学理论,人除了有智商,还有另外2个很重要的商:情商和社交商。理论学习和实操学习,主要涉及智商。作为和人打交道的HR,你还必须有足够的情商和社交商,这样才能做好HR的工作,也才能获得真正的成长。

知识,我们知道可以学习。智商,似乎是天赋。情商和社交商,好像就更虚无飘渺了。如果这些都是不能可以学习的,难道要我们从新投胎吗?或者说,如果我们这3个商有问题,是不是就无法快速成长了呢?

当然不是。这3个商能否提高,先放到后面。我们先解决一个问题:以现有的智商、情商、社交商,HR依然可以做到快速成长。

好了,今天的3分钟就到这里。
aircoe 2017/5/12 1:43:17 回复  8楼
生活就是一个3分钟接着另一个3分钟。我是共享HR,今天咱们继续讲HR的快速成长。

上一次说到,不改变我们的智商、情商、社交商,HR依然可以快速成长。怎么做呢?

首先,所谓快速是一个比较的概念,就是你比别人快。怎么比别人快?那就要看别人是怎么成长的。

一般来说,HR的成长是这样的:1)先从最基本的日常事务性工作开始;2)熟能生巧,逐渐悟到一些东西(也就是理论);3)工作开始有起色,领导开始重视,职业有所发展;4)获得自信,工作进一步发展,走向更高的平台。

如果我们要想快速成长,就要想办法加速上面的流程。结合上面的步骤,我们一步一步来说:1)开始的时候,有一个高起点,也就是要学习理论;2)把理论学习和自己的悟结合起来;3)主动影响领导,而不是被动地等待领导发现;4)提前获得自信,提前走上更高的平台。

好了,今天的3分钟就到这里。