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薪酬体系:了解越多,满意越高(转载) 阅读(751 评论(0)
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hgytr111  2017/5/2 14:07:17 回复
人们1直都在议论在工作场所公然交换以及增添透明度的种种益处。但有些东西却是例外:在绝大部份企业,薪酬都是最高秘要,具体说就是工资的数额及其计算法子。 工资收入问题老是萦绕在人们脑海中,却很少挂在他们的嘴边。'人们认为不利便提起,'Segal公司Sibson咨询子公司的高档副总裁彼患上?勒布朗(Peter LeBlanc)说,'公司不会说起这个话题,员工也不会追求谜底,由于这被视为忌讳。' 然而由勒布朗与别人合作撰写的1份新的钻研讲演表明,就薪酬进行更多更好的交换,能大大提高员工对于收入的满意度,他们对于企业更为虔诚,对于管理层更为信任,其优势不1而足。而交换其实不需要花费太多的本钱。 这项名为'薪酬管窥'的钻研由HR资讯专业协会WorldatWork主持,调查了在美国以及加拿大二六个机构工作的六,000多位经理以及员工。该调查其实不建议公司流露员工个人的薪水,但它请求受访人解释公司的薪酬体系如何运作,和个人的薪酬由哪些因素抉择。 '咱们发现,在所有的收入水平上,介入者对于薪酬体系了解越多,他们的满意度越高,对于工作的投入度越大,'勒布朗说,'这真是有些神奇。' 对于薪酬了解患上越多,不仅可使越多的员工对于他们的收入感到满意,而且还增强他们对于工作的投入程度,比如:降低了员工流失率,提高了员工虔诚度,员工更愿意介绍朋友或者家人到公司里来工作。这在如今的经济环境中,还算是1个亮点:对于企业来讲,优化薪酬结构,并就薪酬结构同员工交换,总比直接加薪更节省本钱。 沟通重点在于基本工资 钻研发现,在以及员工交换收入信息时,他们最关注的是基本工资。在如今这个薪酬结构愈来愈繁杂的时期,这可能会使良多公司绝望:这些公司正将时间以及金钱投入到奖金规划、短时间鼓励以及股票分红等方面。但是调查发现,对于基本工资满意的员工,其工作投入程度要高于那些对于可变薪酬规划满意的员工。因而,要想以及员工就工资问题更好地沟通,需要多注意基本工资。 为何公司对于工资信息戒备森严,员工也很少打听相干信息呢?(这是'薪酬管窥'的钻研发现。)缘由很简单:员工不会在公然场合流露自己的收入。咱们采访的数位HR资讯及薪酬专家都认为工资保密在公司已经经盘踞主导地位,主要是由于久长以来视工资为忌讳的观念。有的陈旧观念认为只有高档管理层才有权知道员工的工资信息;管理层还耽心,如果员工对于工资体系了解越多,其埋怨就越多。还有1个因素是,管理层但愿在工资问题上,保存更多的灵便性以及主观性。 苏珊?泽林斯基-戴维斯(Susan Zelinski-Davis)是1家保险金融服务公司Nationwide主管员工绩效以及奖励的经理。她相信,如果公司有健全的薪酬系统,遮讳饰掩是没有任何益处的。'企业应当审视薪酬系统,确保设计公道,并允许公然交换。'她说,'有了健全的体系以及准则,即便存在管理的主观因素——我认为这没法防止——你仍是可以公然讨论薪酬问题。' 或许让人意外的是,配合'薪酬管窥'钻研调查流动的经理人表示,讯问薪酬的员工比例其实不高。比如,有一七%的经理说,员工向他们打听其工作级别,只有一五%的经理时常被问及薪酬问题。与此对于应的是,有四0%的经理时常被员工问到工作表现。这是不是表明员工对于了解薪酬不感兴致?本次调研的作者对于此持怀疑态度。他认为,缘由极可能是,员工认为这些问题不可能患上到真正的谜底,甚者还可能遭至惩罚。有些时候,员工对于薪酬系统全无所闻,他们都不知道应当从何问起。 对于薪酬守口如瓶的代价 薪酬以及其他问题1样,1旦有了信息真空,流言蜚语将乘虚而入——这比真象更具损坏性。马丁?考密肯(Martin Cormican)是Swarthmore学院的薪酬福利经理,他指出即便在高度秘要的组织中,员工也会听到各种讹传:管理层如何肯定工资以及薪酬,其他公司待遇如何,乃至隔壁办公室的某某在最近晋升后工资涨到多少多少。'人们听到这些并在内部传布,而无论是真是假,'他说,'这使企业中领导以及员工沟通薪酬模式以及薪酬战略变患上更为首要了。' HR资讯专家相信——新的钻研也证实——员工尤其关注的是,以及公司同事相比,他们的收入是不是公平。鉴于谎言的流传以及由此引起对于士气的伤害,3缄其口的经理人应当扪心自问:对于薪酬体系维持默然、对于各种岗位以及工资体系如何挂钩闭口不谈是不是适合? '薪酬管窥'的钻研还显示,即便员工不向经理咨询薪酬问题,公司主动公然是明智之举。'你有1套出色的薪酬方案,如果你不把它的运作原理告知员工,该方案怎样能施展应有价值呢?'WorldatWork协会的调查经理凯?桑德维克-施米特克(Kay Sandvik-Schmitke)1语中的。 这项新的钻研表明,经理们在以及员工交换薪酬信息时,远没有做员工绩效考评时那末自信。在被调查的经理人中有超过八0%表示,他们在给员工提供绩效考评的反馈信息以及说明绩效目标时表现患上'无比自信'或者'10分自信';只有四0%的人表示在回答员工提出的有关工作级别、如何争夺所属级别的最高工资及公司薪酬轨制的问题时表现出一样的自信。 比如经理必需解释,为何某位员工的工资增长低于平均水平,这常常使谈话变患上无比难题。泽林斯基-戴维斯指出,为了不这种谈话,经理们在加薪经常常趋向于平均主义。他说:'在加薪时,良多经理喜欢平均分配,而不是倾向于表现优良的员工,以避免向加薪幅度低于平均水平的员工做解释。'这类做法尽管可以免敏感的谈话,却使管理层丧失了最有力的鼓励工具,公司资金在薪酬分配上没法施展其最好效用。 1对于1沟通是最好法子 公司1旦下决心向员工公然薪酬问题,那末依据'薪酬管窥'钻研流动的发起者及被采访的几位HR资讯专家的看法,只要遵循下列几大步骤,他们之间的交换将无比有效。 企业1般依赖于群众交换——比如指南、手册、员工大会等等——来告诉大家薪酬问题。然而'薪酬管窥'的钻研表明,良多人发现这些手腕的效力其实不高。更为有效的是暗里和互动的交换,最好的法子是由员工以及经理1对于1进行。 该项调研同时证实,公司可以通过企业内部网e化学习的情势展开卓有成效的交换。但这其实不象征着发送千人一面的电子邮件。HR资讯咨询公司Fox Lawson and Associates的合伙人、总裁布鲁斯?劳森(Bruce Lawson)说:'在我公司的电子环境中,信息传递无比容易。然而对于于薪酬,人们仍是喜欢暗里交换。' 专家说,仅仅回答问题是不够的。经理们应组织谈话,不管是正式会议或者者通过非正式接触。固然,为了就薪酬问题以及员工进行优良的交换,经理们必需接受更好的培训。首先,他们自己必需了解薪酬体系如何运作。然后,他们需要学会使用适合的语言,将信息传授给员工,并'实实在在'地将这些薪酬运作的理念利用到员工身上。 薪酬方案应拥有针对于性 在讨论薪酬时,如果经理将重点放到以及某个员工亲密相干的方面,交换的效果会更佳。比如,'公司可能有不同种类的奖金,'桑德维克-施米特克说,'如果奖金方案以及经理面谈的员工相干,经理就患了解该奖金方案对于该员工有何影响和员工自己的意见。'一样地,流水线上低收入的工人,他们不可能患上到股票分红,也就无需解释薪酬规划的期权部份。以及该名员工的谈话最佳集中在怎么才能提高其工资,他能采取哪些可行的法子来改良自己的绩效,晋升自己的薪酬级别。 员工不必定都对于提高工资感到满意,'但若人们理解你这样做的缘由,他们大多会接受这个结果。'劳森说,'如果我告知你,你的工资将削减一0%,你必定会不开心。另外一方面,如果咱们着手教育员工说,公司正面临窘境,不减薪就患上裁员,那末至少他们会明白为何会有如斯抉择。' 要患上到员工的认可,首要的是让他们知道公司的状态,员工但愿公司把他们当作主人而非局外人对于待。公然好动静要容易患多,但一样必要的是,告诉员工公司的窘境以及没法解决的问题。 在Fox Lawson公司,管理层每一年都跟员工碰面,转达公司的财务状态及其对于薪酬的影响。'员工会感觉到他们是企业的1分子,管理层信任他们,'劳森说,'这使大家发生1种归属感。' 他还指出,这样做的另外一个优势是,当人们了解了公司的整体状态时,他们不会发生受排斥的情结,即个人或者小组被孤立,遭遇不同等待遇。 揭开薪酬体系的神秘面纱 针对于'薪酬管窥'的钻研结果,霍尼维尔(Honeywell)的电子材料子公司(HEM)迅速采用行为。该子公司HR资讯总监艾娜?玛丽?约翰逊(Ina Marie Johnson)特地组织了1个座谈会,讨论这项钻研的结果和该讲演如何合用于本公司。以及介入本次调研的大多数组织1样,HEM公司的员工整体上对于自己的收入感到满意,但对于不了解薪酬决策程序很有微词。 座谈会的第1天,该公司讨论了钻研结果以及其它公司的最好实践,第2、3天对于各级经理进行了公司薪酬体系的培训,但愿他们能更好地以及员工交换。'终究目的是要揭开薪酬体系的神秘面纱,'约翰逊说道。 紧接着,该公司推出了个性化的网上'完整薪酬工具'.员工输入密码,就能进入网页,找到他们薪酬的全体内容,包含基本工资、奖金、福利及其现金价值,等等。对于那些习气了将薪酬信息保密的经理来讲,公然讨论薪酬可能使他们坐立不安。但在靳布朗看来,公然、直接的交换对于树立紧密的雇主-雇员瓜葛相当首要。他指出,员工愈来愈但愿,公司不会将他们当作'雇工'1样对于待,而真正成为公司集体的1员。如果让员工了解公司的超级秘要——薪酬方案,他们的容貌会大为改观,而加薪也再也不是他们工作中快活情绪的独一来源。 '过去二0年中,我未能找到揭露薪酬体系的运作方式及薪酬抉择因素的较好时机,'靳布朗说,'现在,薪酬大幅缩水,或许你没法给员工分发更高的薪水,却能为他们转达更多的信息。2017/5/2 14:07:17