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面向未来的绩效管理(转载) 阅读(599 评论(0)
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yuwo  2017/5/2 13:48:50 回复
匡助人,就是为未来做筹备;考查人,则是纠缠历史问题。历史问题即便澄清了也没法更改,何况历史就像微笑的蒙娜丽莎1般,使人着迷却永久捉摸不透。基于“人”的绩效管理,尊敬人,对于人始终向前看,于是也迎接了这些遭到尊敬的人所创造的未来。这主要体现在绩效精神与绩效能力两个方面。  德鲁克尤其强调“绩效精神”。所谓“绩效精神”,是指1种主动寻求、勤于立异的精神,是1种敢于尝试、不怕失败的精神。具有“绩效精神”的组织,1方面激励每一个人都充沛施展长处,强调主动性与创造性;另外一方面,组织也要有容忍过错与包容失败的胸襟,不应过分关注当前的表现以及1时的事迹,而应当着眼于组织长远的发展,激励人们主动尝试新的事情,维持组织的活性以及活气。不难发现,德鲁克所说的“绩效精神”与天外伺朗文中提到的“豪情团体”是相通的,2者都体现1种主动、踊跃、立异的精神。具备绩效精神的组织,人人都是发念头。  “考查甚么就患上到甚么”,是初期绩效管理的经典观点。跟着企事迹效管理实践的发展,人们认识到,组织目标仅仅通过考查难以实现,还与组织的HR资讯状态亲密相干,也就是与员工的能力、素质亲密相干。1切的行为终究要落实到人的身上,1切的责任终究要有人去实行,员工是不是拥有实现目标的能力相当首要。于是,缭绕绩效目标进行组织能力建设,伴同绩效进程辅导、晋升员工能力素质,就逐渐成为绩效管理的1个首要内容。人们把绩效考查与员工能力素质发展结合起来,构成了1个互相关联的闭环。  合格的管理者应当对于每一个下属员工都有1本资产明细账,不但包含绩效表现的明细,还要有能力素质的明细,如斯才能保证损益表底栏为正。绩效沟通的目的,在于匡助员工更苏醒地认识自己,找到改善自我的着力点,而不是秋后算账。2017/5/2 13:48:50