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甄别人才的三大误区(转载) 阅读(412 评论(0)
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maniu  2017/4/26 10:46:48 回复
最近的一些基准研究报告表明,继任规划项目的成功率比较低——大多数研究发现真正有效的人才方案不足30%。回到人才方案实践的基础,你会发现其依据是各种对人才的判断。为了提高实践的成功率,高质量人才规划决策应该避免三大误区。

误报优势(Falsepositive)

这种人才判断通常会理想到让人难以置信。中级管理阶层一名优秀的明星员工被认为是下一任高管人选。通常我们是正确的,然后安排了一些战略发展任务,该明星员工只要在职位空缺时就可准备上任。然而,在一些案例中,尽管该明星员工始终那么耀眼,甚至也做了一些正确的举动,却从未得到一名后备继任者该有的培养。

其根源错误在于,将该员工当前职位的表现与高层职务所需的能力弄混了。当然,有一系列产生误报的陷阱,例如缺乏对目标职责要求的明确共识,或者没有好好地单独评估过那名员工。

隐藏劣势(Hiddennegative)

这是让人才真正不适合更高职位的致命伤。但它们并不是一直都得到了清晰展示或慎重考虑。比小缺点更严重的是,隐藏的劣势包括无法提升高层职位的战略性要求,弱得可怜的人际交往能力,不能建立强大的团队和培养高绩效人才。有时候,这些缺点在某些层级中可以看出来,但是因为其他明显的优点而被容忍。

预测(Predicting)

“预测”,而不是“准备”,会很危险地假设你已经避免了“误报优势”,也看到了“被隐藏的劣势”,然后选出了一名“可以随时上任”的人才。尽你最大的努力去预测,可能会提高成功率,但仍然不能完全保证。

人们在努力促进实践,但同时也要认识到将来的未知事物所产生的局限,高绩效人才计划在这二者之间营造了一种微妙的平衡。这里的未知事物包括了如何处理市场动态——也许今天的关键岗位到了明天就成了无足轻重的一张桌子而已。2017/4/26 10:46:47

 
 
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