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绩效管理:衔接公司目标以及个人目标(转载) 阅读(433 评论(0)
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niushi  2017/4/26 9:57:35 回复
绩效管理是连接个人目标以及公司目标的纽带。公司将目标分解成为每一个人的目标,如果员工到达了自己的目标,就能够患上到更好的发展机会以及福利待遇,这样就将员工的利益与公司的利益捆绑在了1起。这个进程就是绩效管理,因而绩效管理就是将公司目标连接到个人目标的纽带。
谈到绩效管理,咱们都会觉患上这是国外的发明,其实并不是如斯。最先的绩效管理发源于中国古代皇帝对于嫔妃的管理。现代社会履行1夫1妻,古代皇帝明媒正娶的就有3宫6院7102嫔妃,有些皇帝具有上万后宫佳丽,如果管不好就要出大事儿了。皇帝们就将绩效管理行之有效地用于后宫的管理,以清代为例,皇帝最初级的嫔妃被称为秀女,她们被提拔入宫的时候,每月仅有数两银子的收入,穿戴粗布衣服,与良多人住在斗室间里面,待遇无比低。秀女们进入宫庭时很年青,但愿有好的发展,她们看到如果能够好好表现,或许就能够晋升到下1个级别:常在,常在的俸禄可以大大提高,而且可以穿戴绫罗绸缎,自己住在1个房间里面。除了了待遇的不同,常在比秀女承当更高的责任,秀女干的都是粗活,常在就能够贴身服侍皇帝或者者皇后,端茶送水。这样,宫庭就将后宫的女子分成秀女、常在、答应、贵人、妃子、皇后等良多级别,承当不同的责任,依据她们表现,给予提升、奖励并逐渐提高其责任。后来,中国古代政府将官员分成不同的品级,每一年对于官员进行考查,依据官员的表现对于他们选拔或者者贬职,不同的品级有不同待遇,穿戴不同的官服,承当不同的责任。到了清代,已经经构成了无比完美的体系。
绩效目标与绩效评估
绩效管理包括设定绩效目标以及绩效评估两个进程。绩效管理的第1步是肯定绩效目标。在对于销售团队的绩效考查中,绩效目标也能够称为销售任务、销售目标或者者考查指标。员工都但愿患上到更好的发展以及福利待遇,条件前提是要有好的表现,或者者称为宜的事迹。表现是实际完成情况与绩效目标的对照,因而表现不但取决于销售的结果,还取决于每一个人的目标。1位完成为了8百万元销售额的销售人员表现或许不如另外一位完成伍佰万元的销售人员,地域、策略、级别的不同都会致使每一个人有不同的指标。绩效目标来自于公司的战略,1层1层分解下来,公司内部的每一位员工都应当有考查指标,为了便于评估,是这些考查指标应当是明确、具体的以及可以衡量的。
以往良多公司以年度为周期制定绩效目标,然而现在有愈来愈显明的趋势是依照季度制定绩效目标。因为年初时很难预计年底的市场情况,因而很难制定准确的绩效目标。而且年度的销售目标节奏很慢,国内独有的春节假期使患上销售人员在年初的时候常常没有很大的压力去完成销售任务,将销售工作押后至年中以及年底。案例中,戴尔公司就采取以季度为周期的绩效管理,乃至将绩效评估也以季度进行,大大加快了员工发展的速度,他们在患上到更好的待遇的同时,也承当了更大的责任,终究到达共赢的目的。
绩效管理的第2步是绩效评估,肯定绩效目标后,员工在工作中努力实现自己的目标。在年底,主管依照绩效目标,逐项评估员工的表现,并构成了1个独一的、量化的对于于员工表现的患上分,员工依据这个绩效评估的患上分患上到不同的待遇。
杰克韦尔奇在通用电器将员工依照表现分成3类,分别是表现最佳的百分之210,表现1般的百分之710以及最差的百分之10。大多数的公司采取5级制,根据员工的表现,公司依照规定的流程以及轨制对于他们的福利待遇进行调剂以及职务的晋升。
知足员工的需要
不胜利的公司都各有缘由,但胜利的公司都有1个共同的特色:志同道合的团队。怎样做到这1点呢?
第1种法子很简单,要挟以及压力。
压力对于员工有显明的增进作用,而且不需要额外的本钱。压力也有显明的缺点,命令常常是给予员工压力的法子,当命令被完成之后压力就患上到释放,这样为了维持压力,主管就需要不断发出新的指令,并检查员工执行的结果。率领团队仅仅依赖命令以及压力,员工关于服从于主管的命令,必定会阴碍员工主动踊跃思考,按捺他们的创造性。而且压力的时效很短,压力稍释,员工就会恢复到之前的工作状态。在绩效管理中,对于事迹不佳的员工制定具体以及现实的改良规划,如果没有到达这个规划,员工就可能会离开公司。
第2种法子是鼓励。在销售团队中,为每一个销售人员设置销售目标,到达目标销售人员就能够患上到提成或者者奖金。设定目标是鼓励的基础,为销售人员设定每一个季度或者者年度的目标,他们各展所能,想法到达各自的目标,而且在这段时间内,他们将会维持踊跃的心态。与压力相比,鼓励延续的时间可能在几个季度,有效的时间要长1些。鼓励也有局限性,员工的薪酬以及奖金属于公司运营的本钱,是遭到严格限制的,而且如果管理员工仅依赖奖励轨制,必然致使员工在企业里以收入为导向,会带来1连串的负面后果。奖励的时效要长于压力,每一个年度或者者季度公司设置的奖励规划在这个时段内均可以促使员工完成任务。在绩效评估后,依据员工的表现肯定员工的加薪的幅度以及奖金体现了鼓励。
除了了压力以及鼓励,还有1个法子就是愿景。
员工也1样需要自我发展的机会,每一个人都但愿在工作中实现自己的理想,这包含寻觅自己喜欢的工作,承当更大的责任,管理更大的团队,不断挑战自己的能力的极限,实现自己的价值。绩效评估后,员工向主管提出并讨论自己的发展方向,患上到具体的发展规划以及许诺,这样就匡助员工取得了发展机会。
与压力以及鼓励相比,理想以及信心延续的时间要长患上多。保持共同理想以及信心的人们组合在1起,成为1个志同道合的团队,这样的团队是获得任何伟大成就的基础。
马斯洛提出的著名的人的5个层次的需要包含生存需求,安全需要,归属需要,自尊需要以及自我实现的需要。压力针对于生存需要以及安全需要;鼓励针对于归属需要以及自尊需要的;自我发展针对于自我实现的需要。人的5个层次的需要是都要知足的,在绩效评估的结果既要对于员工有压力,同时体现鼓励以及员工的发展。因而,优秀的领航者不会依赖单1的法子来维持员工的踊跃的心态,压力、鼓励以及理想以及信心是相辅相成的。仅仅依赖压力,主管像1个监工,只有不停地监督员工,给予惩罚才能让员工继续工作。如果仅依赖鼓励,咱们不能了解员工工作的进程,当目标没有到达的时候,已经经失去改良的时机。员工糊口在现实糊口中,需要患上到更多收入以及奖金,仅仅患上到1个描绘出来伟大的未来是远远不够的,他们不能糊口在理想以及信心当中。2017/4/26 9:57:34

 
 
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