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rewiu  2017/4/20 10:59:56 回复
消除劳动瓜葛的举证责任完整由用人单位承当
员工旷工5天,用人单位根据公司内部《员工手册》规定,抉择与员工消除劳动合同瓜葛。这样做看来无可厚非,但是,因为学习《员工手册》时正逢该员工的休病假期间,该员工对于此其实不知情,郑州市劳动争议仲裁委员会认为《员工手册》的内容未通过有效途径转达至员工,终究判决恢复双方的劳动瓜葛。
2001年6月,毛某与河南某商业有限公司(下列简称商业公司)签订无固按期限的劳动合同,2006年3月,毛某经病院检查患有肝病,商业公司通知毛某在家休息治病,待病情好转后从新上岗。在毛某休完两年半的医疗期(2006年3月1日至2008年7月30日)以后,2008年12月3日,商业公司通知毛某参加军训3天,并于12月8日以调令情势通知毛某到商业公司某大卖场工作。但毛某在报到后,未办理请假手续,从12月9日至12月13日未到岗工作,总计旷工5天。2009年2月5日,商业公司以毛某连续旷工3天以上,依据公司内部《员工手册》规定,作出消除毛某劳动合同瓜葛的处理抉择,并投递毛某。毛某不服,诉至郑州市劳动争议仲裁委员会,要求撤销商业公司对于其消除劳动合同的抉择,恢复劳动瓜葛。
郑州市劳动争议仲裁委员会经由调查了解到,毛某2008年12月9日因病到病院看病,没有报到,12月14日才到某大卖场实习,且没有证据证明毛某向商业公司请假,可以认定毛某确切存在旷工事实。商业公司提供的《员工手册》在制定时经由工会认可,其中规定“凡背反以下条款之1的,均属严重背游记为,除了通报批判外,并予以消除劳动合同:(6)连续3天旷工或者1个月累计旷工6天,1年内累计迟到、早退10次以上的……”同时,1份关于发放《员工手册》的通知显示,2006年8月商业公司向各卖场、各部室发放了《员工手册》。由这些证据材料可以认定,商业公司的规章轨制规定了旷工到达必定程度是消除劳动合同的事实根据,该规章轨制通进程序合法。
然而,1份毛某所在的部门组织学习《员工手册》的情况表显示,2006年9月,毛某所在的部门人员组织学习《员工手册》时,毛某没有参加学习,而此时,正处于毛某休病假期间。因为商业公司未证明通过有效途径向毛某转达了《员工手册》规章轨制的内容,因而,商业公司在消除与毛某劳动合同瓜葛的程序上存在重大瑕疵,仲裁委员会认定消除抉择不成立。近日,劳动争议仲裁委员会作出判决,撤销商业公司2009年2月5日对于毛某作出的消除劳动合同瓜葛的处理抉择,恢复双方的劳动瓜葛。
=劳动争议仲裁委员会相干负责人介绍说,依据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第6条规定,在劳动争议纠纷案件中,因用人单位作出开除了、除了名、解雇、消除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等抉择而产生劳动争议的,由用人单位负举证责任。因而,在这起劳动争议案件中,完整由用人单位负举证责任,如果用人单位证明不了其消除劳动合同的事实清楚、程序合法,是要承当对于自己不利的后果。2017/4/20 10:59:56

 
 
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