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如何在合理薪酬下招聘到合适的人才(转载) 阅读(228 评论(0)
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kjwl  2017/4/20 10:25:33 回复
[案例]


我在一家民营企业做招聘专员,录用谈薪环节总让我感觉头痛。现在很多求职者都感觉自己能力强,薪资预期偏高。很多时候,用人部门复试后确定录用这个人,但在薪酬方面却无法达成一致。现在本来就招聘难,再加上用人部门的施压,上司压力很大,要求我再跟求职者谈薪资。可薪资谈不下来,上级就觉得我能力不行,我该怎么办?


[解析]


薪酬是衡量一个企业最真实的工具,企业在行业中的口碑好坏,很大一部分原因取决于薪酬是否有竞争力。在招聘人才之初,凡是认为薪酬不是问题,或者说薪酬不是最重要的企业,基本是在耍流氓。


在面试的过程中,是不是就全靠高薪来吸引人才呢?当然也不全是,HR负责人也有一定的能力与技巧可以适当的弥补一下公司的薪酬不足,但基本前提是薪酬能在地区的行业中处于中层水平。如何在合理的薪酬下,招聘到合适的人才呢?


其一、明确公司的薪酬范围


目前很多公司,他们的薪酬也基本在平均水平之间,却很少愿将自己的薪酬公布在招聘信息中;有部分在公布时,也喜欢“拔高”分布以吸引人才的关注。这两种做法 都不利于企业人才的招聘工作。没有明确的薪酬范围,给求职者的印象有两种:一是企业的薪酬制度不完善,既然不完善那就主要靠面试过程中的博弈,既然如此, 那我什么不提高一点呢?当企业面试过程中,认可能自己的能力,不是更有博弈的资本了吗?二是,企业的薪酬一定比较低,这样会让一部分有能力的人不敢投简历。


拔高薪酬的做法同样有害于企业,很多人才其实就是冲着你的高薪来的,在面试过程中也会有意识的夸大自己的能力与收入水平,以便达到 公 司的薪酬匹配水平。在面试的过程中,她们是决对不会降低自己的薪水时,无论是否面试(专业被认同)成功,基本上都不愿意降低薪酬要求。因队,降低就意味着 她们承认自己的能力不行,是公司在施舍机会。


因此,在发布招聘信息时一定要明确薪酬范围与工作主要内容与要求,让求职者在第一时间就了解匹配度,以便真找到志同道合的人才,也为后面的谈薪减少不必要的沟通成本。


其二、对赌式薪酬体系


在实业企业中,不是靠脸的地方,你有能力你拿高薪。在面试的过程中,常常会遇到很多很牛的人才,在面试的过程中对工作业绩充满了绝对的信息。认为自己没有搞不定的事情,也没有达不成的业绩。


当然,任何事情都不可能一口吃个胖子出来,这需要时间。动则半年,少则三个月才会出成绩,可是企业高薪请你来等这了这么久啊?不高薪人才也请不来啊,怎么办?矛盾就卡在这里了。


对于这个问题,很多HR会非常的苦恼,因为老板会说:“我不是舍不得钱,关键是没有找到好人才啊,有好人才要多少都会给。”HR听明白了吗?不是薪酬的问题,还是招聘的问题。


既然如此,HR当然也可能变通,与人才对赌!只要是通过面试的人才,你要什么样的薪酬都可以,在成绩没有达到面试的承诺时,给一个标准薪酬,如果在约定的半年或三个月内达到了,那补给员工啊!


现在互联网+的思维,你敢要我就敢给,对应的成绩提交就OK.特别是对于技术性人才、营销人才,这种对赌式笔者运用过几次,还是比较成功的。前提是公司的信誉度,在地区的人才中有一定的正面口碑,否则赌不起来,没有人才会陪你玩这个。没有真才实料的人才,也不敢跟你赌。


这个赌是基于心与心的交换与了解后,即是赌人才的能力、也是赌企业的信誉。2017/4/20 10:25:33

 
 
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