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如何用挪动互联去改造HR资讯(转载) 阅读(459 评论(0)
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huiyghg  2017/4/18 10:41:19 回复
最近有几件事尤其成心思,我在面试的时候,骤然求职者知道我的名字后,他会很诧异的说,你就是基哥?我说是啊,你认识我?然后他说:我以前就在微博或者微信上知道你了,没想到在这里遇到了你;然后咱们相恨见晚,牢牢拥抱在了1起!(固然,这是开玩笑了)
还有就是,1些新人在面试收场后,筹备来咱们公司,他们会悄悄的在微博上去了解公司。
所以,新媒体不但扭转了企业的营销通路,而且对于企业的用人也在悄悄的产生扭转。
咱们1起往返忆两个场景,第1个是:假如基哥是1个HR论坛职场菜鸟,马上要找新工作了,他应当会赶快上智联招聘或者者前途无忧,应用内部搜寻引擎,依据岗位进行搜寻,然后采取通杀模式,1通海投;然后接到1个个的面试电话,问完薪资,问完福利,然后最后剩下那末1两家,基哥最后靠仍硬币进入了其中1家。
进入之后,发现这家公司比想象中的HR论坛职场还要糟糕糕,首先是企业文化很奇怪,每一天都要喊口号;此外1个就是主管的水平太差,连个发言都说不清楚,1不做2不休,当天下昼就消失了,然后接侧重复以上的动作。
此外1个场景是:基哥是某家用人单位的人事经理,通过海选,终于筛选出五0份略微相符请求的简历,所谓的筛选,也是依据简历上的简单工作阅历描写,进行判别;然后1个个电话约请面试者于某日集中来面试。
终于等到面试那天,结果各种缘由只来了一0个。基哥怀着极大的耐心,1遍又1遍的重复着套路面试完这一0个,最后依托记忆,把面试进程中留有好印象的三个留了下来。
结果在报导入职确当天,其中1个又由于爷爷生病,或者奶奶过生日,只来了两个;满以为任务终于完成为了,结果过两天用人部门的经理跑上门来讲:基哥,加紧再帮我招三个,前两天来的二个小孩,1个由于看主管不爽直接裸辞了,此外1个小孩说要去实现自己更加弘远的梦想,留下1首诗也着落不明了。
看到这里,有基友会笑了,现实的HR论坛职场有这么糟糕糕吗?哈哈哈,我也想随着大笑几声,然而事实的确如斯,不管是用人单位,仍是求职者,前者老是招不到适合的人,后者老是招不到适合的工作。
招人以及求职,实际上是需求发布以及需求匹配的进程,1个企业能不能找到适合的人,仅凭几行简历,加之半个小时不到的面试,就能筛选出适合企业的人?
1个将要在1个处所,把自己前程交付的求职者,仅凭网上1通海选,然后依托硬币,以及短短的几10分钟以及人事的盘考,就能肯定自己的终身大事?
所以,传统的招聘,如现场招聘,智联招聘或者前途无忧的B二C模式,都已经经不能再知足当代求职者的求职需求,和当代互联网企业的用人需求。
恰是供求双方的变化,致使了过去的那种招聘以及求职模式已经经跟不上时期的步伐,互联网企业的招聘工作也应当进行改革,以及互联网真实的接上轨道;我作为1个互联网企业的管理者,想结合自己的实际阅历,提几个观点,仅供参考。
第1、用人单位应当应用新媒体来做企业文化
良多的传统行业,企业文化其实做的很不错,然而这些企业文化做了也就过了,并无被沉淀下来,或者许有些公司会把这些企业文化沉淀到自己的内部网站,但这也仅仅只是被内部人看到了;如果能够应用新媒体,比如微博,微信这些,把这些企业文化传布出去,让求职者作为1个筛选参考,将会大大提高入职率。
第1个场景提到的求职者基哥,为何要依托抛硬币来做抉择?那是由于那些备选公司,除了了1些硬生生的百度百科之外,并无其他的参考资料,提供他们去做决策;我党伟大的领袖毛同志说过,人无我有,人有我优;在其他企业没有做这项工作的时候,你做了,就是优势。
并且,新媒体可以传布,只要企业文化被做成为了成心思的内容,员工自但是然的就会帮你去传布,这类传布一样能够沾染到他身旁的人,不但给员工自身增强自信念,而且可以通过传布间接招到人;
第2、新媒体的招聘本钱其实更低
据我了解,良多企业谢绝用新媒体做招聘的首要缘由就是,新媒体的直接产出本钱过高了,也就是说1条招聘信息通过新媒体发布出去之后,很立马招到人;但个人却不这样认为,新媒体最首要的特性就是传布性强,比如微博的1个转发,微信的1个转发朋友圈,就可以等闲的进入到某个圈子。
尽管你所发出的招聘其实不能立马发生效果,那是由于你的案牍太没有吸引力。假如你的案牍能够做的有特点,能够引发网友的转发,那这类威力就真的无边了;也就是说,尽管我当前不跳槽,或者者你的岗位不合适我,然而这条招聘信息看的爽,这个企业成心思,那我会举荐到我的朋友圈,给我有需要的人,我的这类举荐会引发我的朋友感激。
通过这类无穷的放大,信息的传布面广了,自然能够捕捉到有需求的人。你在用智联招聘,不也是靠着1次又1次的置顶,才委曲招到那末几个人吗?
所以其实算下来,新媒体的招聘本钱会更低,症结是在于,人事部门如何去撰写招聘案牍,把案牍写的更加生动,一样也是起到1个品牌的宣扬作用。
第3、新媒体能够帮你面试把关
特别是微博这样的新媒体渠道,在你的招聘案牍发出去之后,如果足够吸惹人,就会引起1些求职者的讯问,这时候候你可以通过微博账号,对于该求职者进行深刻的了解;固然,除了非这个求职者不刻意去隐瞒自己的状态,应用马甲号来咨询。
通过社交媒体账号去深刻了解求职者,然后在做筛选,会比简单的看简历,或者者半个小时候的干聊有效果的多;良多用人单位会说,这的多挥霍时间啊。
那咱们来算1笔账;你在没有掌控的情况下,盲目约请一00个人来面谈,这类本钱该有多大?首先是人事的时间本钱,再者是面试办公场所本钱,还有1个就是,你随意约请求职者过来面试,因为量大,你又做不到足够的耐心的话,实际就会伤害到求职者,他们会把这类负面情绪传布出去,反而影响到了优秀的人材来求职。
第4、行为比说更有用
颇有意思的是,良多人来面试新媒体岗位,你问他,玩微博吗?他摇了摇头,不怎样玩,微博不太好玩;那玩微信吗?偶尔玩下,打打飞机用;那请问你为何来面试新媒体岗位;他终于自信满满的说,由于我喜欢新媒体。
听到这里,谁也听出了这是在讲故事,可你别说,这样的求职者良多,所以,你去招1个根本不喜欢该岗位的人来做岗位的工作,你觉患上他能胜任?哪怕他能胜任,又由于兴致点不在,他能坚持多久?大家都知道,兴致是最佳的动力,兴致都不在这个点,你指望他能有多大的建树?
所以,行为比说更有用,不要看求职者说了甚么,而要看他实际做了甚么。
固然,良多公司还并无把HR资讯提高到业务线的高度,所以以上的建议要想真实的去实现,还需要人事经理有大刀阔斧的勇气,才能实现,才能为公司的HR资讯管理带来1个不1样的格局。2017/4/18 10:41:17