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揭密:诺基亚薪酬内参 厚酬好员工(转载) 阅读(718 评论(0)
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zhua  2017/4/17 11:22:35 回复
诺基亚对于电信业来讲,就是1个使人折服的传奇:1个以造纸起家的芬兰小公司,历经一三0多年,非但没有为时期所淘汰,反而1举走降生界,从摩托罗拉以及爱立信等老牌电信巨头手中夺过了手机老大的宝座。在中国,诺基亚更是如日中天,不仅以五0%多的市场占有率傲视群雄,而其内部的薪酬轨制更是富有竞争力。
毕业于中国人民大学工商管理专业的小张,现任诺基亚(中国)公司总部的销售助理。“轨制里就有1种吸引力,有1种让人感觉受注重、受公平待遇的魅力。而且毫不是空言无补,那种从思考到操作细节的严谨,就让人明白,这是实实在在的,自己身旁的事。”
匡助员工明确工作目标
当代管理巨匠肯.布兰查德在其著作《1分钟经理》中指出,“在至关多的企业里,员工其实其实不知道经理或者者企业对于自己的指望,所以在工作时时常呈现‘职业偏好病’——即做了过量经理没有指望他们做的事,而在经理指望他们有成就的领域里却没有建树。造成这样的情况,完整是因为经理没有为员工做好目标设定,或者者没有把目标设定清晰地传递给员工。”
这个观点指明了员工绩效管理里1个长时间为人忽视的问题——在许多情况下,员工的低效事迹,其实不是由于员工的低能力或者低踊跃性,而是由于目标的不明确性。而绩效体系是整个薪酬体系的基础,如果没有解决好这个问题,薪酬体系的公道性与公平性必然会遭到挑战。精于管理的诺基亚早就看到这个问题,其解决方案乃至比肯。布兰查德的解决方案更具前瞻性以及战略性。
肯.布兰查德指出,解决这个问题的办法是“1分钟目标肯定”,让经理向员工清晰地表达他对于员工的工作指望。而诺基亚则认为,不仅要对于每一1个员工的工作目标、更要对于员工的发展方向进行明确的界定与有效的沟通。只有这样,员工才能在完成面前工作目标的基础上,与企业的发展维持同步,才能在企业成长的同时,找到自己更大的发展空间。而且诺基亚倡导,在这个目标肯定的进程中,员工才是主动角色,而经理则应当从旁引导。小张告知《IT时期周刊》记者,为了到达这个目标,诺基亚启动了1个名为IIP(Invest In People人力投资)的项目:每一年要以及员工完成二次高质量的交谈,1方面要对于员工的业务表现进行评估,另外一方面还要匡助员工认识自己的潜力,告知他们特长在哪里,应当到达怎么的水平,和某1岗位所需要的技巧以及应接受的培训。
通过IIP项目,员工可以清晰地感觉到,诺基亚是但愿员工取得高绩效而拿到高薪酬,并且不遗余力地匡助员工到达这个目标。这就为整个薪酬体系打下了优良的基础。
薪酬参数维持行内竞争力
诺基亚认为,优秀的薪酬体系,不仅请求企业有1个与之相配的公平公道的绩效评估体系,更要在行内企业间表现出优良的竞争力。比如说,如果行内A层次的员工取得的平均薪酬是五000元,而诺基亚付给企业内A层次员工的薪酬只有三000元,这就很容易造成员工流失,这样的薪酬体系是没有行内竞争力的。
但是这里又存在1个问题,如果企业员工的薪酬水平远高于业内平均水平,就会使企业的运营本钱高于同业,企业的盈利能力就会削减。这一样也是无益于企业发展的。
如何解决这1矛盾呢?小张详细地向《IT时期周刊》记者解释了诺基亚的解决之道。为了确保自己的薪酬体系具备行内竞争力而又不会带来太高的运营本钱,诺基亚在薪酬体系中引入了1个首要的参数——比较率(Comparative Rate), 计算公式为:诺基亚员工的平均薪酬水平/行业同层次员工的平均薪酬水平。例如:当比较率大于一,象征着诺基亚员工的平均薪酬水平超过了行业同层次员工的平均薪酬水平;比较率小于一,则说明前者低于后者;等于一,二者相等。
为了让比较基数——行业同层次员工的平均薪酬水平——能维持客观性以及及时性,诺基亚每一年都会拔出必定的经费,让专业的第三方市场调查公司进行大范围的市场调查。依据这些客观数据,再对于企业内部不同层次的员工薪酬水平作适量调剂,务求每一1个层次的比较率都能维持在一~一.二的区间内(即行内同层次薪酬水平与高于水平的二成之间)。这样既客观有效地维持了薪酬体系在行内的竞争力,又不会带来太高的运营本钱。
厚酬精英员工
巴雷特法则(Pareto‘s law)又称八0⑵0法则,它概括性地指出了管理以及营销中大量存在的1种现象,比如:二0%的顾客为企业发生了八0%的利润,或者二0%的员工创造了企业八0%的绩效。依据前者,营销界衍生出1套大客户管理(Key Customer Management)营销管理理论与法子。而后者则增进了HR资讯管理上的1种新理论——首要员工管理(Key Staff Management)的发生。
小张表示,诺基亚是首要员工管理理论的推祟者,从其薪酬体系中便可显明发现这1点。例如,诺基亚的薪酬比较率显明地随级别升高而递增:在三~五级员工中,其薪酬比较率为一.0五;而在更高1层的六级员工中,其薪酬比较率为一.一一;到了七级员工,这个数字提高到了一.一七.也就是说,越是首要、越是对于企业有贡献的精英员工,其薪酬比较率就越高。这样,就确保了富有竞争力的薪酬体制能吸引住企业的首要员工。
这还使患上诺基亚的薪酬体系有1个特征,级别越高的员工,其薪酬就越有行业竞争力,让高层人员的不乱性有了较好保证,有效防止了企业高层动荡带来的伤害,使诺基亚的企业发展战略维持了优良的不乱性。而这对于于企业的延续发展来讲,是相当首要的。
而在不同层次的薪酬结构上,诺基亚也依据首要员工管理原则作了相应的计划,其薪酬结构上有三个趋向性特征:基本工资跟着等级的升高而递增;现金津贴跟着等级的升高而降低;绩效奖金跟着等级的升高而升高。
小张认为,前二点保证了诺基亚的薪酬体系在不乱性方面会跟着员工等级的升高更有行业竞争力,其目标在于维持高层员工的不乱性。而第三个特征则重视激励高层员工对于企业作出更大贡献。由于高层员工的绩效对于企业总体效益的影响,是数倍乃至是数一0倍于1般员工的。
首要员工管理理论在诺基亚薪酬体系中的嵌入,1方面保证了高层员工有更好的不乱性以及更好的绩效表现,同时也给低层次员工开辟了1个广阔的上升空间,在薪酬体系表现出至关强的活气与极大的鼓励性。
重视本土化与人道化的薪酬轨制
如果说以上是先进管理的理论在其薪酬体系中的灵便利用,让人感遭到1种来自理性轨制的优胜,那末,诺基亚在薪酬体系中表现出来的本土化与人道化的元素,就足以让人享遭到1份来自感性上的欢畅。
记者打开了“诺基亚北京公司薪酬体系”的“现金福利”部份,看到1个排满中国节日的现金福利发放表:春节每一个员工发放现金福利六00元,元旦二00元,元宵节一00元,中秋节二00元,国庆节三00元,员工生日发放四00元。
诺基亚是1个典型的跨国公司,其现金福利的发放,尽管不算1个大数目,却完整是依照中国传统的节日来设计的。其中体现出的对于中国文化的理解,让中国员工有被尊敬与被照应的感觉。而“员工生日”现金福利的规定,更是让员工感遭到细致入微的个性化体贴。
在薪酬体系中表现出来的对于中国文化与中国员工的尊敬,使员工们“受尊敬、被肯定”的组织认同需求患上到知足,无疑是诺基亚薪酬轨制上的另外一个闪光点。
“以人为本”,诺基亚不仅这样说了,也的确这样做了。这套兼具理性与感性的薪酬体系,就是诺基亚文化的1次完善表现。它深入地展现出:诺基亚一三0多年的传奇并不是偶然,严谨的态度以及宽容的文化也是其胜利的首要因素。
2017/4/17 11:22:34