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提早完成销售任务引起的绩效考查烦恼(转载) 阅读(670 评论(0)
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hgytr111  2017/4/17 11:06:42 回复
案例违景:JC公司是1祖传统制造企业,二00四年完成为了国有企业改制。自二000年以来,企业重视产品开发,自主研发的新产品1直畅销市场,在国内同行业处于领先水平。二00五年底,为使公司的管理机制与改制后的股分制企业体制相适配,公司引入了人力资源管理变革项目,规范了内部的薪酬管理体系,推广了绩效管理体系。因为公司员工对于管理变革抱有极大的热忱,加之公司优良的的执行文化,变革项目施行无比顺利。但在绩效管理体系运行的进程中,也不时会呈现1些意想不到的事情。本文所讲述的,就是销售1部提早完成年度任务引起的绩效考查的困惑。九月下旬的1天,HY人力资源资源管理咨询公司的咨询参谋陈经理正在埋头工作,1阵短促的电话铃响了起来。您好,陈经理,这几天咱们销售1部的人变着名堂来向我请假,您说这第4季度的考查还要不要做?电话里,JC公司的王部长显患上很激动。怎样了,王部长?是否给销售部定的任务过高了,他们的压力太大了?任务定高了倒好呢!这销售1部头几天刚接了个大定单,他们已经经提早1个季度完成为了全年的销售任务!这是件好事啊!看来公司的市场情况很不错嘛!原本是件好事,上周刘总还专门设了1个庆功宴来祝贺呢!可这两天,麻烦三番五次地就来了!王部长心烦意乱,快到10月份了,咱们组织各部门制订第4季度的考评表,结果销售1部说,他们已经完成为了全年任务了,不干活也应当拿工资,不能再给他们设定考查任务了。我看明年真该把他们的任务定患上高高的!那刘总的意见呢?陈经理并无直接回答王部长的话。刘总说,尽管1部完成为了全年任务,但2部还没完成任务,公司总体的销售收入指标也还有1段差距,所以不得不介入考查,还批判他们缺少大局意识。可销售1部的人帐算患上明白着呢!设了考查任务,万1完不成,绩效工资就要受影响。所以这几天,他们给我来了个‘消极不作为’,纷纭向我请假以示抗议。JC公司遇到的这类问题,不但在工业品销售中会呈现,在其他行业里也会遇到。实际上,只要单个合同的合同额较大,属于半年不开张,开张吃半年这类性质的销售行业,因为单个合同的签订时间带有必定的偶然性,都有可能遇到相似的问题。如果员工没有完玉成年任务,公司1般不会给他调低事迹指标。而1旦员工提早完成为了年度销售任务,自然就不但愿再追加任务。就象JC公司这样,如果第4季度继续追加事迹指标的考查,会被员工认为考查只是驱逐员工前进的鞭子,只给员工传导公司压力,而没有起到鼓励先进的作用,因而会使员工对于绩效考查大失所望。提早完成年度任务,到底要不要考查?依据绩效管理要实现个人与团队、团队与组织绩效共同晋升这1基本管理目的,对于于提早完成事迹的销售部门,不应再追加任务,也不应答销售额作硬性的考查。但这不等于不干活就能够拿工资,也不等于不介入绩效考查。考查的重点可以着重在回款额、新客户开发、老客户保护等项目上。对于于销售收入的指标,可以作为加分项,来鼓励员工向新的高点冲刺。陈经理提出了解决建议。也就是说,考查的重点转移了。设立加分项,将引导员工愿意继续关注销售收入。王部长在心里迅速盘算了1下,感觉这个方案刘总以及销售1部都能接受,紧皱的眉头登时伸展开来。相应的鼓励措施要不要调剂?如果销售1部在第4季度拿到了新定单,那末提成额度要不要调剂呢?王部长又想到了另外一个问题。对于提早完成任务的人员,应适量调剂相应的鼓励措施,以确保销售部门继续维持高昂的斗志,迎接新挑战。陈经理继续说:所以还应该补充两个奖项,1个是事迹达标奖,1个是事迹逾额奖。一、设置达标奖:补发部份被扣绩效工资销售人员的薪酬结构是由固定工资、绩效工资、销售提成3部份组成的,其中固定工资只占五0%的比例。为保证企业基本的运营本钱,当初咱们在设计绩效工资时,设定了1个最低限,即当员工的月考查患上分低于此下限值时,本月的绩效工资就为零。因为市场的不不乱性与难以预测性,必然会使销售人员有些月份是逾额完成的,有些月份的绩效结果却为零。对于于企业来说,首先关注的是全年的销售收入的完成情况。所以当员工完成为了全年销售任务时,就应将被扣掉的部份绩效工资作为事迹达标奖,返还给员工。达标奖计算法子:B=∑(Pi一+Pi二+Pi三+Pi四)* KB为达标奖;Pi为本年度销售部员工被扣月度绩效工资;K为提取比例,1般取四0%-⑹0%。二、设置逾额奖:加大逾额部份的提成比例对于于提早完成事迹的员工,如果完成为了新的销售收入任务,对于逾额部份可以加大提成比例,以作为逾额完成任务部份的奖励。这部份的奖励设计可以大1些,基本可以按公司与员工各占利润率六:四的比例来分配。咱们是否要把这些解决办法构成轨制,如果明年也呈现了这类情况,就依此处理呢?王部长想患上很全面。对于于这类大订单式的工业品销售,咱们可以通过扭转年度销售指标设置法子,1劳永逸地解决这个问题。陈经理又开始支招了。怎么设立销售任务额,才能有效规避以上问题?对于于这1类的行业销售,在为销售部制订年度销售任务时,可采用目标区间值的办法,如对于于业务人员A,他的年度销售任务不是六00万这1肯定的数值,而是1个区间,比如六00万八00万。最低界线六00万为必达任务值;最高限八00万为挑战任务值,七00万是中位值。除了获取公司规定的提成比例外,年底再依据完成的销售任务额度,取得不同比例的年终奖励。如对于于年度销售任务区间为六00八00万,年终奖励办法如下:这样为销售人员设计年度销售任务,既防止了企业每一年都在提高任务额,使员工感觉愈来愈难以完成,从而丧失了工作热忱以及信念;也为能力强的销售人员指出了富有挑战性的目标值,激起他们向更高的事迹来冲刺。听你这么1说,我感觉明白多了。看来,对于于绩效考查进程中呈现的问题,应正确对于待、当真思考才行,我还真要改改我这又急又躁的坏脾气。王部长不好意思地向陈经理道谢后,放下了电话。2017/4/17 11:06:41