最新培训与会展
» 更多活动
如何防止绩效考查失真?(转载) 阅读(461 评论(0)
分享到:
laoshu  2017/4/14 11:35:43 回复
问题引出 某有限公司是1家国有商贸类企业,部门设置包含营销、仓储、行政等,现有员工4百多人。公司原有绩效考查指标体系包含结果指标以及进程指标两大类,结果指标主要是可量化评价的指标,进程指标中包括员工不可量化的工作进程指标(履职情况)和工作态度以及能力。
在实际的考查运行中,咱们发现凡是那些不可量化的指标,如态度以及能力,虽然评分等级的标准已经经相对于较为明晰,然而实际的打分结果却近乎无效——所有的员工患上分均为最高等级分五分,只有那些有显明工作失误的员工患上到四分(5级打分法,最高五分)。
这样的考查结果发生了较坏的导向与影响:首先,员工认为绩效考查无非是个情势,个人绩效高下与实患上奖金没有瓜葛,干好干坏奖金1个样,既打击了高绩效员工的踊跃性,也助长了低绩效员工不求进步的恶习;第2,人人患上五分,象征着人人工作很优秀,而实际上员工的绩效水平离管理者的指望以及行业的标杆还有很大差距,这样搅浑了员工自我评价的标准,失去了绩效晋升以及改良的目标以及动力。可见打分结果完整失去了绩效评价的真实性、有效性,和对于组织绩效的增进作用。
缘由分析
从绩效管理体系的完备性、管理心理学以及组织行动学原理来分析,咱们认为发生这个问题有客观以及主观两方面的缘由。
(1) 客观缘由
主要是绩效管理体系完备性的缺失,包含对于打分偏差现象的前馈节制以及反馈节制的力度、手腕不足,和系统自身对于打分偏差结果的纠偏功能的不足。
考评人不能真正领悟绩效考查指标/标准的含意;考评人不能准确掌控打分等级与绩效水平之间的对于应瓜葛;考评人打分呈现偏差对于其个人没有任何的影响;考评人不知道自己是不是呈现了打分的偏差;考查系统对于呈现的打分偏差没有任何的纠偏功能;
(2) 主观缘由
除了了客观缘由外,也有良多主观缘由致使了问题的发生,乃至是许多企业呈现问题的最主要的缘由,包含对于待考查态度不严肃、各种认知误区和老好人偏向等。
对于待考查的工作态度不严肃
第1,考评人不理解绩效考查的真正目的以及用处,使患上对于待绩效考查持歧视态度,打分过于轻率、随便。
第2,真实评价结果的患上到需耗损必定时间以及精力,良多部门经理不愿将关重视点放在HR资讯管理上,在患上不到真实绩效结果的条件下只有随意打分了。
绩效考查的认知误区
第1,近因效应,指最近或者最后的印象常常是最强烈的,可以冲淡在此以前发生的各种因素。比如管理者仅对于员工近期的绩效或者行动印象深入,致使他用1种不够全面、客观的目光去察看以及评价员工的整体绩效。
第2,从众效应,即以周围大多数人的价值观念、思惟方式以及行动方式标准,作为自己的标准。比如,别的管理者对于下属管理疏松,评价时“以及稀泥”,这个管理者不愿显患上与众不同,也就不能严肃当真地对于待绩效评价。
第3,趋中效应,即假借 “辨证”地看待、评价员工,认为人都有所长、有所短,致使评价打分趋中与同1分值,没有差异。
老好人偏向
老好人心理使患上考评人不愿依照实际绩效水平拉开被考查人之间的患上分差距,打分发生“趋中效应”。“趋中”又有两种:趋中于三分(1般绩效水平,更接近于大多数人的真实绩效),和趋中于五分(优秀绩效水平,不相符真实绩效状态)。因为打分分值与奖金直接挂钩,如果依照真实绩效水平给分会致使被考查人奖金受罚,考评人怕患上罪人从而不敢依照实际绩效水平给予客观评价。
解决方案
1套管理轨制要想获得预期的效果,应在方案的设计以及执行两方面都做好。高效力的贯彻执行体现出设计的先进性,同时,设计之中也要斟酌到对于执行的束缚,2者互相交融、不可或者缺。
因而,咱们尝试从下列3个方面来解决此问题——
(1) 加强绩效考查观念转变以及对于考查体系的理解轨制设计,理念先行!先有正确的理解,才有有效的执行!通过培训加强员工观念的转变、态度的端正、理解的正确以及执行的有效。
培训包含绩效管理理念、方案设计思想以及内容、方案施行、考查及反馈技能等方面的内容。
(2) 加强考查轨制对于考评人行动的束缚在考评人的考查指标设计中,增添对于其考查行动评价的指标项。如在“工作责任心”指标定义中增添“对于考评工作的正确理解以及执行”条款,并给予适量加大的权重;在绩效分析与反馈环节加强对于考评人的打分情况的反馈,指出其在打分进程中的偏差以及过错并给予指点,匡助改良打分的有效性;量表打分法与症结事件法结合。纯洁的量表打分法主观性太强,因为每一个人对于打分标准(较详实的文字描写)的理解不同,在打分尺度的掌控上会有所差异。将症结事件法结合到打分法中,对于于每一1个等级的打分必需罗列出相应数量的症结事例来左证,这样就会减少不同打分者的打分差异,同时使患上考评人在平时就会关注、记录下属的工作绩效。
(3) 系统纠偏——对于打分数据的纠偏处理如果上述前馈节制、进程节制措施仍是没能完整杜绝打分偏差的呈现,就必需有后馈节制措施来对于已经经呈现的偏差予以纠正。
奖金基数对于应分值设定为五分时,五分的分值标准为优秀,象征着员工绩效必需到达完善状态才能患上到基本奖金。若是真正的打分结果,显然绩效评价标准以及鼓励机制有失客观以及科学;若打分人不愿患上罪人而给出与奖金基数对于应的评价分值(五分),则象征着员工的绩效均到达了优秀,而这是不可能的,失去了绩效管理的导向作用。
奖金基数对于应分值设定为三分时,员工患上到三分象征着绩效水平1般,患上到奖金基数额度的鼓励,如果绩效晋升患上到四分或者五分,就会患上到逾额的奖励。方案自身设计思路是好的,然而执行中如果考评人打分时送人情,均打五分,则既没有到达鼓励的目的,又增添了鼓励的本钱,患上不偿失。
可见,问题的症结是:“奖金基数对于应的绩效标准应怎么设定?”针对于这个问题,咱们设计了绩效标准的“浮动标杆模型”。
一、定义——以人均绩效患上分为达标标准,对于应于奖金基数;低于此标准遭到负鼓励,实患上奖金低于奖金基数;高于此标准,实患上奖金高于奖金基数。
二、计算公式——实患上奖金=个人绩效患上分/人均绩效患上分*奖金基数三、效果——因为不知道多少分对于应于奖金基数,主管打分时减少了心理顾虑,不会再斟酌自己的评价患上分是不是会致使下属奖金被扣,打分会相对于客观;激励少数真正优秀的员工,体现了鼓励的二0/八0原则;激励做的更好的企业文化,由于1个人即便绩效绝对于水平再高,如果相对于团队其他成员绩效低的话,1样不会患上到高评价以及高奖励;奖金总额患上到节制。
结论
本文针对于绩效打分失真问题,从绩效管理的前馈节制、进程节制及后馈节制等3个环节提出了1套系统的解决法子,较好地解决了打分失真问题,但愿能对于受该问题困扰的管理人员有所鉴戒以及启迪。2017/4/14 11:35:44