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薪酬福利的设计应投其所好(转载) 阅读(326 评论(0)
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niuyang  2017/4/7 10:05:11 回复
关于薪酬研究的大量事例表明,薪酬福利在实施过程中最为关键的便是“投其所好”,即给予员工所想要的东西。
        制订薪酬方案时,HR管理者手中所可挑选使用的“筹码”,除货币这一最具价值的工具外,还有经济性福利(额外收入、超时薪酬、住房津贴、交通补贴、伙食补贴、教育培训补贴、医疗保健、带薪休假、文化性福利、金融福利、其它生活福利)和非经济性福利(咨询服务、保护性服务、环境保护、参与管理等)。针对不同的对象,上述福利又可分为全员福利、特种福利、特困补助等。
        为了把钱用在刀刃上,笔者对诸多的企业HR部门提出下列忠告:
        首先,除政府规定的各项福利之外,绝对不要搞全员福利。一位曾热衷于搞“普降甘霖”式全员福利的HR人士说,“人人都有”等于“人人没有”。因为在这种情形下,员工们并未感觉到来自企业的特殊关怀,反而将其视作一种“当然权利”而安然受之。企业出了大钱,员工却丝毫不领情,老板岂不成了“冤大头”。
        其次,设计并实施令员工兴奋的福利。现在许多企业搞的福利并非员工所想要的。比如低息购房贷款,对大量老年职工而言恐怕兴趣不大,因为他们已不具备长期还款的能力;同样,对大部分刚踏上工作岗位的年轻人而言,医疗保险也是相关性不大的福利。因此,选择何种福利项目,HR工作者必须三思而后行。
        其三,福利要显现弹性。究竟是选择高薪+高福利模式还是较高薪+高福利模式,选择低薪+高福利还是高薪+低福利?关键要考虑企业的支付能力。相比于薪酬,福利的“弹性”较大。因此,适当时可提升福利的“张力”,使其越过基准点。
        其四,放弃期权期股。因为远期支付的报酬存在着大量的不确定性,想借此作为福利来捆绑员工自然有些“痴心妄想”的味道。
        其五,完善福利审核制度。对福利制度及时地进行审核、回顾并及时修订,是HR部门经常要做的一件事。
2017/4/7 10:05:10