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中小企业该如何给员工分红(转载) 阅读(251 评论(0)
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bncmnb  2017/4/7 9:59:35 回复
中午12点,我来到这家餐厅排队用餐的时候,看见每个员工脸上洋溢着幸福满足的微笑,一切都是那么有条不紊,没有慌乱,没有焦躁。




        这是位于厦门市万达广场的“骨之味”连锁餐厅。




        今天你分红了吗?




        “骨之味”餐厅在厦门首创了筒骨砂锅餐厅,自2006年6月开业以来,四年时间已在闽、粤、鲁、桂、浙、苏、豫、匈牙利等开设餐厅二十余家。




        当“今天,你跳槽了吗?”成为时下流行语的时候,“骨之味”连锁餐厅的员工流失率一直在50%以下。




        老板罗文波也当过服务员,他带着憨厚腼腆的微笑:“我们采用员工入股分红的方式,让他们也能买得起房车。”罗文波说,“2010年6月至2011年6月的餐厅员工离职率是38.65%”。




        金蝶软件中小企业管理模式研究部杨白认为,这个流动率还是偏高。虽然餐饮服务业员工流动率大多高于50%,然而同样实行员工分红的海底捞,员工流动率在2%-5%之间。




        盈科律师事务所合伙人孙健认为,员工持股分红仅是留住核心人才的有效方法之一,除此,尚有企业文化认同度、自主知识产权、企业成长性、商业秘密保护、竞业限制等多种积极的和消极的方法。




        对人才的渴望,和在如何能留住员工身上,罗文波也没少花心思,除了改善住宿条件,提高伙食标准,对员工进行培训,物质激励,精神激励外,“一年以上的优秀员工,可以参股,从而实现年底分红。”罗说。




        杨白的分析显示,企业的制度建设起到一定作用时,领导者就要相对授权。从家长式的文化转向兄长式的文化,建立员工的责任感和成就感,给予员工成长机会,增加员工收益,建立企业合伙人制度等人文理念,降低人才流动的频率。




        罗文波恰是这样的兄长式领导,他挣多少钱,首先想着与伙伴分享,他会去各个店巡视,甚至和员工一起接待客人,在“骨之味”工作的员工除了有机会参股,还有机会自己开门店。罗文波的经营哲学是,宁愿自己赔钱,也不让伙伴赔钱。如今,“骨之味”餐厅采用的钱滚钱模式,一个店一年利润可达150万元。



        在“骨之味”工作的服务员小杨,今年刚刚21岁,她熟练的端盘子,招呼客人,自信而且神情愉悦。“我来这里工作2年了,去年春节,店里生意忙,我没有回家。公司给家人寄了礼品礼金。”对于小杨来说,在这里工作,不仅有看得见的升迁机会,而且是自我价值的提升。马上就要国庆了,提起是否要回家与家人团聚,小杨回答“不知道,听公司安排吧。我爸爸妈妈知道我在这里,他们很放心。”去年,小杨被评为了优秀员工,这也意味着不久她也有资格入股公司,也有机会实现入股分红。




        “懂事长”罗文波心里的账也很清楚,像小杨这样的员工,从老客户维护、服务熟练度、重新招聘三个角度衡量,留住要比新招员工每人每年节省2000~3000元。




        “带走我的员工,把我的工厂留下,不久后工厂就会长满杂草;拿走我的工厂,把我的员工留下,不久后我们还会有个更好的工厂。”安德鲁•卡内基的这段话,道出了留住人才对企业无可替代的重要性。




        “你不是来打工的”




        在“ 骨之味” 工作了四年的李福寿,已经当上了店长。“餐厅挣得多,我们也有份儿。” 这四年里,住宿条件越来越好,老板还会跟他讨论职业发展。更重要的是,有了股份, “当家的感觉更强了”。




        其实,像“骨之味”连锁餐厅这样的员工激励模式,“食味堂”、“海底捞”、“华为”等都在采用。海底捞一位不愿意透漏姓名的员工说, “ 分红”与“奖金”并不一定有本质差别,都是奖励,而且“分红”不一定比“奖金”高。但是,“分红”这个词绝对比“奖金”更有魅力。 “奖金”的激励效果和工资差不多:不给肯定不满意,给多一点也不会提高多少满意度。“但分红不一样,别人说起他们有分红的时候都特自豪”这位员工说。

        名企华为也是如此,有6.5万员工持有公司股票(内部股),可以享受公司业绩增长带来的盈利。




        盈科律师所合伙人孙健曾在2010年为一家从事移动增值业务和互联网业务的公司起草《干股协议》,“高科技企业实施较多,实施效果应与上市公司无异,可以有效改善公司治理结构、降低运营成本、提升管理效率、增强公司凝聚力和市场竞争力。”




        孙健认为,员工持股分红就是股权激励的一种方式,员工持股有两种方式,一种是拥有真正的股权,要在工商局做变更




        登记,另一种就是干股,干股是指未出资而获得的股份,但其实干股并不是指真正的股份,而应该指假设这个人拥有这么多的股份,并按照相应比例分取红利。这个不需要做变更登记。




        曾经,联想宣布将产生数十位百万富翁,其中许多人在30岁以下;北大方正不甘落后,王选豪情满怀宣布10年内在方正将产生100位百万富翁。还有清华同方的口号,“这里将产生100个千万富翁和1000个百万富翁”!




        有了员工持股计划,百万富翁将不再是痴人说梦,而是变成操作性很强的一种公司行为。




        企业人力资源资本运作,从承包制到年薪制,再到经营者持股。对于中小企业,采用什么样的激励模式,来俘获人心,留住人才?很多企业喜欢强调企业文化来增强员工的主人翁精神。但是,这种说法并不为员工所认同。实施了员工持股,员工既然是企业的股东,那么,“企业是我的”这种企业文化也就顺理成章了。




        员工持股分红的现实焦虑




        以“骨之味”新开一家门店需要费用以220万元计算,员工持股4万元,按照这个比率,年底该员工可以得到1.8%的利润,如果离职,也应该得到4万元的本金。那么,这个“4万元”如何计算,员工持股比率控制在多少才能保证企业正常有序的运转?谁来监督?财务操作的透明性公正性如何保证?




        罗文波说,他只把员工持股分红当成一种福利,还处于摸索试运行阶段,与员工也只是签订了协议书。“没想那么多”他说。




        对于中小型企业而言,员工持股,光是一系列的工商登记变更手续就不胜其烦,再加上大股东一般不想放弃控制权,也不想让太多员工对商业机密指手划脚,出让的股份数额较小,效果并不显著。而且,当越来越多的企业以员工持股来增加凝聚力时,持股员工离开公司也会出现,这些股份怎么处理?




        在处理离职员工所持股份的问题上,上市公司和非上市公司在手法上会有很大区别,上市公司股份的流通、转让等有更




        严格的法规监管。那么小公司怎么办?仅凭感情和道德规范吗?有些企业虽然实施了员工持股计划,却可以用“要继续发展”为借口,不予分红。非上市公司一般不会聘请外部审计机构进行审计,公司的财务资料缺乏公信力,员工持股分红会不会沦为画饼充饥?




        盈科律师事务所合伙人孙健认为,员工应与公司股东签订《干股赠与协议》,而不是与公司签订。分红权属于公司股东权利之一,而不是公司的权利,公司在无授权的情况下并不能代替公司股东处分其权利。公司应保证财务数据的真实性(干股赠与协议中应有约定),财务数据的真实与否直接决定红利金额的多少。




        公司按年度计算的分红金额和《干股赠与协议》约定的支付时间向员工指定的账户支付红利,因此,《干股赠与协议》应约定公司履行直接向员工支付红利的义务。
2017/4/7 9:59:34