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HR的成长经历 --职业规划好帮手(转载) 阅读(322 评论(0)
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mnjhg  2017/4/5 14:15:38 回复
据调查,大多数的HR,当他们一如继往地保持着一份对职业的热情与兴趣时,当他们感受到自己的职业生涯还有发展空间时,基本都会继续在这个HR之路走下去。下面的6个“头衔”显示了HR职位由低到高的发展。假设企业规模足够大,部门足够全面,分工足够细致,那么这6个头衔封闭代表6个不同的层次。
       HR-Assistant(人力资源助理):这个阶段的人资主要是做一些最基层的事务性工作。这些工作需要相关的HR专业知识,但是都较为细节和具体
HR-Specialist(人力资源专员):这里的所指的HR应该是经历几年的工作积累,必然更专业,更富有经验
HR-Officer(人力资源主任):达到这个层次,专业的HR知识当然不能少,具体的实践经验也不能少,基本上就是要不专员担负更多的责任,具有管理的功能
HR-Supervisor(人力资源主管):主管有监管的含义,具有此头衔的人手下通常会有几个人力资源助理,那么管好这些兵也是份内的事情。这不仅仅需要专业的知识、实战经验,还应对下届提成问题,指导工作。举例说明(兵)如果工作拖拉,不但要指出他拖拉的毛病,还应该找到原因及解决方法,只有这样手下才能心悦诚服,才能真正把工作做好,否则光是责备就毫无意义,只会增加下属的逆反抵触情绪,对改进工作无益
HR-Manager(人力资源经理):专业知识和经验的要求不必重复强调了,更多的是要熟练运用各种HR的工具,还需要关心企业的运作、熟悉人员层次,以便配合公司业务支持其他部门,将人力资源的战略计划实施、落实到实处,对下属的工作要统筹安排,对决定负责,,承担后果。
HR-Director(人力资源总监):一个号的HRD必须站在企业的高度,对企业的近期目标、发展方向都非常明晰,在这些战眼光里制定与企业经营策略非常匹配的HR计划。一个HRD不但要具备专业的HR知识,还要掌握财务、管理、经营等各方面的知识。制定的计划要与经营策略非常匹配,做好内部营销工作并且能对其他部门起到支持作用。配合他们建立合理的富有竞争力的薪酬体系和绩效管理体系,让企业感受到HR部门带来的无法用金钱衡量的效益。
实际情况总是复杂的,发展并不是按部就班,一定要6个层次依次走。多数情况下,跳级、这头衔干那个头衔的事都会发生,自然要具体情况具体分析,可是也有一些基本不变的道理。
坐标一:打基础步步为营
尽管不是所有情况下都按此发展过程前行,但即使是人力资源专业毕业的硕士生也很少直接能成为HR经历,总得从基础做起。没有稳固的地基又怎能让高楼大厦挺立?通常情况下HR助理经过1-2年的锻炼能成为专员,在中型企业中,3-5年一个专员就能成长为一个经理。中国企业通常具备3个层次:助理、主任、经理。顺利发展的话,1-2年的助理,3-5年的主任,7年以后即可到达经理。
坐标二:头衔只是头衔
每个公司的具体情况不同,HR部门所设置的职位自然也有所区别。在中国,很少有企业(不论是外企还是国企)会完全具有6个层次。一个外企公司的主管道二流三流的企业出任经理往往是绰绰有余,一个小型企业的总监很可能只是领导一个助理,整个企业也不过100来人,而一个大型的培训经理可能就要负责整个企业几千人的培训。一个网络公司的HR经理管理的人不多,却直接参与公司的战略策划,经理IT业大起大落的风浪。所以不要介意头衔,毕竟只是个头衔,重要的是你的经历与收获:到底做了些什么,学到了什么。
坐标三:自我提升
随着职位的提升,各个层次的要求自然也不同。在平时工作中积累经验,不断学习充电都是必不可少的晋升准备。而要达到经理及以上层次更需要抓住一切机会提高自己。自我提升不少简单的自己教自己,及时参加公司或公司以外的培训课程,掌握财务、心理、管理学等方面的知识自不必说,还要随时发现、挖掘、抓住机会学习提高。比如,一些行会经常会举行亚太区、中国区的高层会议,参加此类管理者会议就能及时了解公司发展的方向、战略。
坐标四:条条大路通罗马
就中国目前情况而言,要想成为著名大企业、外企的HR总监比较难。一是很少在内地设这个职位,二是担任总监基本上是企业本国人。所以不少HR经理发现上升空间有限的时候,都会寻觅新的发展方向,利用自身早已累计的专业知识、经验以及工作发展起来的人脉,他们能在商业、经营管理等多种道路上继续前行,获得成功。自己创业、到管理咨询公司打工、成为高层管理都是目前较为热门的选择。
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