|
|
|
引爆员工的加薪方法，如何跟老板谈加薪？(转载)
|
阅读(320)
评论(0)
|
|
|
一、固定加薪法
弊端：平衡难度大，企业用工成本高，缺乏激励性，员工收入增长缓慢。
利：肯定员工的忠诚度贡献，留住一些老员工。
弊端：持续增加企业人工成本。考核评定难度大，可能造成公平性问题。
利：做职业规划，留住核心人才。
5、评优加薪：通过月季年的评比，给表现优秀的员工固定加薪。
弊端：总是给优秀的员工加薪，容易打击表现不太优秀的员工。
利：给员工及时的认可与鼓励，进一步提升与稳定员工收入。
二、特别加薪法
利：具有一定的隐密性，相到一些对收入有特别需求的人才。
8、增进补助：类如增设午餐补贴、交通补贴，加班补贴提升员工收入。
弊端：福利毕竟是刚性的，员工未必认为补助是收入的一部分。
利：建立共同目标感。鼓励团队达成目标。丰富价值型收入。
10、单项奖励：比如全勤奖、进步奖、节约奖、贡献奖、完成奖。
弊端：做好筛选与规则，避免发生分钟漏洞。
三、弹性加薪法
利：激励员工有更好的创造力与表现贡献。
12、KPI考核：将员工工资的一部分挖出来作为弹性的绩效工资，或公司填一部分进去组成所谓的绩效工资。
弊端：由于“奖少罚多，激励力度有限、目标订立过高，员工参与度越来越低0等原因，”常常遭致员工反感、抵制。
四、大薪酬包法
弊端：只能留人一年，激励周期太长，激励性不强。
利：留人。让员工关注公司利润，节约经营与管理成本。
15、股权激励：通过实股、期权、虚拟股份等方式，让员工逐步成为企业所有者。
弊端：能留人但激励人的力度不够，容易引发股权风险，税务问题，诚信问题，坐享其成等系列状况。
五：增值加薪法
利：极大挖掘员工的创造力、潜能，快速改善企业绩效，鼓励员工资源创造价值与增值。
17、PPV：操作层员工通过多劳多得，一专多能，复合定位等。以个人产值、价值提升自己增加收入。
弊端：属于短期激励，设计难度大，对整理平衡性要求高。
利：双向驱动、增量价值。客服股权激励的诸多缺陷与漏洞。更加简单易行。退出灵活，经营性价值高。
2017/3/30 10:39:44
|
|
|