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引爆员工的加薪方法,如何跟老板谈加薪?(转载) 阅读(313 评论(0)
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mnjhg  2017/3/30 10:39:45 回复
一、固定加薪法


弊端:平衡难度大,企业用工成本高,缺乏激励性,员工收入增长缓慢。


利:肯定员工的忠诚度贡献,留住一些老员工。


弊端:持续增加企业人工成本。考核评定难度大,可能造成公平性问题。


利:做职业规划,留住核心人才。


5、评优加薪:通过月季年的评比,给表现优秀的员工固定加薪。


弊端:总是给优秀的员工加薪,容易打击表现不太优秀的员工。


利:给员工及时的认可与鼓励,进一步提升与稳定员工收入。


二、特别加薪法
利:具有一定的隐密性,相到一些对收入有特别需求的人才。


8、增进补助:类如增设午餐补贴、交通补贴,加班补贴提升员工收入。


弊端:福利毕竟是刚性的,员工未必认为补助是收入的一部分。


利:建立共同目标感。鼓励团队达成目标。丰富价值型收入。


10、单项奖励:比如全勤奖、进步奖、节约奖、贡献奖、完成奖。


弊端:做好筛选与规则,避免发生分钟漏洞。


三、弹性加薪法
利:激励员工有更好的创造力与表现贡献。


12、KPI考核:将员工工资的一部分挖出来作为弹性的绩效工资,或公司填一部分进去组成所谓的绩效工资。


弊端:由于“奖少罚多,激励力度有限、目标订立过高,员工参与度越来越低0等原因,”常常遭致员工反感、抵制。


四、大薪酬包法


弊端:只能留人一年,激励周期太长,激励性不强。


利:留人。让员工关注公司利润,节约经营与管理成本。


15、股权激励:通过实股、期权、虚拟股份等方式,让员工逐步成为企业所有者。


弊端:能留人但激励人的力度不够,容易引发股权风险,税务问题,诚信问题,坐享其成等系列状况。


五:增值加薪法
利:极大挖掘员工的创造力、潜能,快速改善企业绩效,鼓励员工资源创造价值与增值。


17、PPV:操作层员工通过多劳多得,一专多能,复合定位等。以个人产值、价值提升自己增加收入。


弊端:属于短期激励,设计难度大,对整理平衡性要求高。


利:双向驱动、增量价值。客服股权激励的诸多缺陷与漏洞。更加简单易行。退出灵活,经营性价值高。
2017/3/30 10:39:44