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领导力须知:批评下属的诀窍(转载) 阅读(293 评论(0)
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kjwl  2017/3/28 13:57:00 回复
我们伟大的中华民族是一个特讲面子的民族,荣誉重于生命,面子胜过一切。我们常常会听到“给我一个面子”、“看在我的面子上”等以面子为最后王牌的交际语言。所以,在某种程度上,我们艰苦的努力和辛酸的付出可以说都是为了一个面子,一种荣誉。去调查一些真正的成功人士,就会发现,他们对生活的物质享受其实是不注重不在乎的,但他们非常看重精神的体验和荣誉的获取。 
下属都是普通人,但同样也有荣誉的渴望,同样也看重面子,都希望领导多给自己面子,不要损害自己的面子,你少给点钱可以,但不能不给面子,这就是大众心态。你可以骂我,批评我,但得给我保住面子。如果你在大庭广众之中,在众目睽睽之下,骂我批评我,这是很失我面子的事情,一般情况下都不能接受。个别皮特厚的不在此列。


做领导的,也知道面子的重要性,但往往激动时刻,怒形于色,控制不住自己的性情和脾气,任由情绪的放纵,不管场合和对象,想怎么骂就怎么骂,想怎么批评就怎么批评。你的气出了,你骂了,批评了,痛快淋漓了,但你同时也失去了下属对你的尊重,你建立的是淫威,而不是荣威,表面上大家听你的,但背着你可能会是另外的做法,阳奉阴违。这样一来,你这个领导其实是失败的。所以,领导的批评教育要讲究策略,一般应私下进行,就是给下属面子,其实就是给自己面子。


一、切忌当众批评


美国玛琳•凯化妆品公司董事长玛琳•凯在批评人时,绝不坐在老板台后面与对方谈话。她认为办公桌是一个有形的障碍,办公桌代表权威,给人以居高临下之感,不利于交流和沟通。她总是邀对方坐在沙发上,在比较轻松的环境中进行讨论。玛琳•凯要批评一个人时,总是单独与被批评者面谈,而绝不在第三者面前指责。她认为,在第三者面前责备某个人,不仅打击士气,同时也显示批评者的极端冷酷。她说:“一个管理人员在第三者面前责备某个员工的行为,是绝对不可原谅的。”


在其他同事在场的情况下,一个下属被领导批评和责骂,对下属来说,是蛮伤心的事情。道理很简单,当着那么多人的面骂我,心里怎么受得了,我在同事面前的形象已经被你折损了,面子大失。就像我们读书时老师提问,常常有一种心理——不喜欢回答或者被点名回答。因为我们担心如果回答错了,怕同学们笑话,怕不好意思,怕老师骂。尽管这不是一种积极的心理,但事实上它不可避免。


我请一个朋友吃饭,在办公室楼下等了很久才见她出来,脸色十分难看,看样子是被领导批评了,或者和同事闹别扭了,或者别人欠了她很多钱一直不还。我说,怎么啦?她开始不出声,最后和盘而出:今天下午工作中出了一个错误,可我们主任就在办公室骂我。我知道我错了,你要骂我就骂呗,但不要当着那么多人的面骂我嘛,我就是这一点很不服气。她抽搐着鼻子,很受伤的样子。我附和着,安慰着,说这个主任太不像话,真是欠揍,云云。


如果你去问别人,相信没有人会愿意在众人的眼睛下挨骂。即使要骂,都希望单独挨骂,在领导的办公室挨骂,只要别人不知道,你想骂的话怎么骂都行。尽管对下属来说挨骂都是不高兴很伤心的事情,但总比在很多人面前挨骂要好得多,更能接受。


笔者层供职的公司的一个老总经常在大会上点名道姓骂人,不讲情面,但大家也无可奈何,谁叫人家是老总呢。这样骂人下属是很反感的,尤其是你骂的对象的下属也在场的情况下,被骂的人真想找个地洞钻进去。老总经常骂人,下属不会直接对你发牢骚,不会顶撞你,毕竟下岗是更不好的事情,但可能通过某些途径去发泄自己的怨气,或者通过网络发帖子宣泄自己的不满。有一次,我还真找到了一个员工在网络贴吧上写给老总的一封信,摘录部分如下:


尊敬的老总,这封信有很大的可能不被您看到,但我还是要向您道出一名普通员工的心声……我想请问您,下属对您意味着什么?是否意味着挑刺、责骂?对下属,除了怀疑和否定请问您还剩什么?是否我们在您眼中就如此不堪?我不相信。就说一件事吧,在全国市场会议中,您为何要当着全国分公司的面批评总部的部门领导?您认为这样做应该吗?起码我非常不认同,总部部门领导是什么人?他好歹也是一个部门的头,当着全国那么多下属的面来批评他们的直接上级,您认为这样合适吗?这是领导xuexihr.com/h/l的大忌!您认为呢?当然,我还知道您有一个特点,就是决不允许下级对您有挑衅的行为,我这个看法估计已经让您火冒三丈了。但是,我尊敬的老总,您认为您的想法就一定对吗?我想您一定很少听到反对的声音,不过,您可别太自信了,那可不一定是赞同,只不过不敢表示反对而已!所以,也请您多反省反省自己的行为吧。俗话说,有什么样的将军就有什么样的士兵,我们希望自己的大将是一个让我们从心里敬佩的将军……


领导一旦升迁到某个位置,就可能露出真面目,有些领导职位升得愈高,对自己的修养要求反而越低,于是,该砍的砍,该揍的揍,该整的整,想骂就骂,想批就批。一个领导,一个管理者,如果只想随便做做,不想获得别人由衷的尊敬,不在乎别人的目光,不希望获得有口皆碑的积极评价,不愿意为公司的文化积淀一点自己的力量和痕迹,那你想怎么管理就怎么管理了,当下属的也没有办法。但是,自古以来,受人景仰、广受推崇的管理者和领导都是礼贤下士,谦恭有礼、尊重部下的智者。


二、避免比较批评


领导不能进行当众批评,也不要做比较批评。领导交待我和一个同事完成一项统计工作,工作内容、性质和任务量基本一致。我完成得比较慢,个中有很多原因,一方面是我的杂事较多,中间有耽误;另一方面,在数据统计分析方面,我没有那位同事擅长。在三人会议上,我的领导对我说:同样是两小时,他做得很好,为什么就你做得不好?我听到这话显然不高兴。


领导往往容易犯一个小小的错误,就是在两个或者多个下属面前进行比较批评。也就是说,通过表扬一个下属,来强化对另一个的批评。这也是我们常有的一个心理习惯,喜欢比较。我们常说,有比较,才有鉴别。领导把这个观点也拿到了对待下属的批评上面,这其实不是一个正确的方法,这种情况,比当众批评人还要严重,还要令下属不高兴。当众挨骂只是说明我错了,在同事面前挨骂失点面子。但是比较批评,是明确告诉我,在这个方面,我明显不如我的同事。我们都是很自尊的,都不希望比别人差,你这样说我不如他,我如何心安理得,如何敬佩你的领导水平?所以,这种方式是要避讳的,这会对下属造成较大的心理冲击,甚至让下属产生较大的逆反心理,后果也可能很严重。


一天晚上,由于领导安排紧急任务,我把一个下属留下来,加班到深夜。第二天,我对两个下属安排工作时,不知道为什么,我说,某某昨天晚上加班到很晚,今天这个工作你去完成吧。没想到,我这句话说错了。这个下属说,我上次不也是一个人加班到很晚吗?下属语气中流露出不满与怨气,显然是不高兴的,在下属听来,是说他的工作没有某某那么多,不愿意接受我的这种评价。


我们可以在下属之间进行比较,但要让下属平分秋色,各领风骚,不可一边重一边轻。我们可以批评下属,但要私下沟通,不要比较批评,给下属一个面子,给自己一份尊重,给团队一点和谐。


三、运用三明治批评法


当一个人发脾气、心情不愉快地时候,你去找他谈事情,往往很难谈;当一个人高兴的时候,你去找他,他往往容易接受。人在高兴、愉快的时候,心理抵抗力是比较弱的,容易接受让步,容易接受批评;先批评,心情一下子落下来,情绪低回,对你的表扬也可能没有什么兴趣了。所以,批评人时,最好是先表扬再批评,而不是先批评再表扬。先批评再表扬,你的批评可能什么都听不进去,表扬的效果要大打折扣,而先表扬再批评则可弥补这一缺陷。


选择先表扬后批评不仅符合人性心理,也符合我们的行为特征。比如,我们吃一粒很苦的药丸,如果在外面包一层糖衣,显然更容易吃下去;我们在总结我们的报告时,常常是先总结成绩,再提出问题和改进措施。因此,先表扬再批评,对于领导者,尤为重要。


卡尔文·柯立芝于1923年登上美国总统宝座。这位总统以少言寡语出名,常被人们称作“沉默的卡尔”,但他也有出人意料的时候。柯立芝有一位漂亮的女秘书,人虽长得不错,但工作中却常粗心出错。一天早晨,柯立芝看见秘书走进办公室,便对她说:“今天你穿的这身衣服真漂亮,正适合你这样年轻漂亮的小姐。” 这几句话出自柯立芝口中,简直让秘书受宠若惊。柯立芝接着说:“但也不要骄傲,我相信你的公文处理也能和你一样漂亮的。”果然从那天起,女秘书在公文上很少出错了。


一位朋友知道了这件事,就问柯立芝:“这个方法很妙,你是怎么想出来的?”柯立芝得意洋洋地说:“这很简单,你看见过理发师给人刮胡子吗?他要先给人涂肥皂水,为什么呀,就是为了刮起来使人不痛。”


柯之芝语言委婉含蓄,很懂得说话的艺术,既达到了自己的目的却又不伤害秘书,收到了很好的效果。试想柯立芝硬梆梆的命令女秘书认真书写文件,女秘书可能会闹情绪,结果可能适得其反;如果柯立芝先批评女秘书在公文处理中的错误,再表扬她的衣服漂亮,显得不伦不类,女秘书可能有点哭笑不得。


关于这种极具艺术的批评方式,还不是最好的批评方式,有人对这一批评方式进行了改进,那就是在批评后再鼓励,把批评夹在中间,让被批评者更能接受。这种批评方式,就象三明治,在面包的中间夹着其他东西,故称为“三明治批评法”,现在已被管理人员广泛应用。据说,最初使用这一方式的是玛琳•凯女士。


一个公司,一个集体,绝不会只有赞美而无批评。对待批评,玛琳•凯公司董事长玛琳•凯十分讲究技巧。她主张,批评要用“三明治式”,将批评放在两个大的赞美之间,力避单刀直入地训诫或指责,以免使人难堪。所以,玛琳•凯在批评下属时总是先赞扬被批评者的优点,从赞美中隐喻或捎带批评,最后再给以鼓励。如此,她送对方一个解饥又好吃的三明治,而不是递过去一把吓人又冰冷的刀子。


许多经理人认为,批评是上级的一种权力,员工如果犯错误了,应该批评,至于采用什么样的方式,关系不大;而对于赞扬,公司已经付给了足够的薪资,赞不赞扬都无所谓。如果真是这样认为,那只能说明这样的经理人还根本不具备成为经理人的素质,因为连基本的人性需要都不了解。


心理学家认为,我们极希望获得别人的赞扬,同样的,我们也极害怕别人的指责。批评所引起的愤恨,常使家人以及朋友的情感得不到改善。如果你必须纠正别人的错误,你要先赞扬他的优点之后再批评他。人人渴望被称赞,尽量迎合别人的兴趣,想要钓到鱼就要问问鱼想吃什么。


一位家长带着自己的孩子来到心理诊所。家长对医生介绍自己的孩子:孩子很不听话,不管是父母还是别人的话都不听;一不顺眼就大发脾气;上课不注意听讲,课后作业也不做,整天只是玩。医生把孩子与母亲分开咨询,让双方反映真实情况,然后单独对孩子进行咨询。医生诚恳地对孩子说,听你妈妈说,你对邻居与客人很有礼貌,思维很活跃,会想办法,真没想到你还是一个好孩子,但好孩子要好好学习,多多体贴父母的苦心。他听了表现出很高兴的样子,说他还会画画,会制作飞机模型。


这种表扬后的批评使孩子易于接受,先入为主的赞扬使他感到自豪与自信,产生了自我价值感。每个人包括孩子都有优缺点,应该尽量挖掘优势,让孩子有成功的体验。因为每个人也都希望得到别人的肯定与赞赏,都希望受到别人积极的支持和鼓励,美国著名人文主义心理学家马斯洛说过:“人性中最深切的本能是对赞赏的渴求。”
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