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人事经理推迟签订自己的合同,能否要求双倍工资?(转载) 阅读(304 评论(0)
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maniu  2017/3/23 11:12:57 回复
案情简介


胡某筹备设立一家投资管理公司,在筹备期间招聘陈某作为预设立公司的人事经理,并指派她办理公司注册、人员招聘等事宜,并向胡某汇报工作。陈某入职后,胡某一直邮件催促陈某尽快拟定劳动合同模板以便在公司注册后尽早与员工们签订书面劳动合同。陈某一直拖延未办,直至公司注册后数月才完成劳动合同拟定,并以电子邮件形式发给了胡某。胡某当天审核确认后,陈某便安排所有人员签订劳动合同,合同的签订日都倒签为实际入职日。但是陈某在自己和公司的那份合同上,签订日期特别注明为实际签订日。数月后陈某辞职,但离职后的陈某提起劳动仲裁。


争议焦点


陈某为公司人事经理,由于其未拟定劳动合同,导致未及时订立书面劳动合同,公司是否还要支付未订书面劳动合同的双倍工资?


陈某认为,签署劳动合同是公司的法定义务,陈某也是作为受聘人员进入公司工作的,她的职位并不影响她作为一个普通劳动者应当享有的权益。公司方认为,公司一直敦促陈某尽快完成劳动合同模板的拟定工作,陈某一直拖延未完成自己的本职工作,所以才导致公司所有人员的劳动合同未及时签署,陈某对此负有不可推卸的责任,公司无须支付双倍工资。


裁判结果
《劳动合同法》第八十二条规定:用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。该条规定是为了保障劳动者的权益,严格要求单位及时与劳动者签订书面劳动合同而制定的。因此在一般劳动者的案件中,只要单位未能与劳动者及时签订劳动合同,就要承担支付双倍工资的责任。但是对于总经理、人事经理等负有人事管理职权的特殊群体,司法实践中,在处理这些人员应订未订书面劳动合同的双倍工资争议时会严格审查原因及过错。通常裁判人员都会审查劳动者的具体工作岗位、工作职责、职权范围等,审查用人单位与劳动者订立书面劳动合同的流程,以此确定劳动者是否负责用人单位人事管理的工作,是否存在劳动者利用职权的特殊性而故意不订立书面劳动合同的情形。所以,在这类案件中,单位是否需要承担双倍工资,主要还是看单位方能否提供证据证明:劳动者的工作职责、职权范围涵盖了人事管理,劳动合同的签订工作与其相关;以及单位方已尽诚实磋商义务,应订而未订书面劳动合同的过错在劳动者一方。


本案中,陈某的职位是人事经理,从胡某对陈某的催促邮件和陈某将劳动合同模板发给胡某的邮件,以及公司所有人员的劳动合同签订工作都由陈某安排完成来看,都可以证明签订劳动合同的工作属于陈某职责范围事宜,所以双方未签订劳动合同是因为陈某怠于行使工作职责。当事人不能因为自己的过错而获益,这也是民事法律的基本原则。因此陈某的请求未得到支持。


《劳动合同法》设立未签劳动合同双倍工资的初衷是为了督促用人单位与劳动者签订书面劳动合同,从而更好地保护劳动者的合法权益。但实践中却屡屡发生人事经理或其他分管人力资源的高管利用职务便利,故意不签劳动合同,事后要求用人单位支付双倍工资的案例。此种不诚信的行为属于利用职务便利侵害单位的利益,与法律设定双倍工资的初衷相违背。


因此,建议用人单位对于此类人员的劳动合同签署问题需要由专人负责。其次,建议出台相应的司法解释对于此类人员利用职务便利故意不签订劳动合同是否还需要支付双倍工资的问题做出明确规定,并且可以将此类行为认定为严重违纪行为。让此类不诚信行为得到法律的制裁。

2017/3/23 11:12:56