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基于企业战略的人力资源规划与组织设计(转载) 阅读(298 评论(0)
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buniua  2017/3/14 11:25:53 回复
处于不同发展阶段的企业,所要求的人力资源规划与组织结构并不相同。如果始终延续传统而刻板的人力资源规划和组织设计,很可能会阻碍企业的进一步发展。
        早在1962年,美国学者钱德勒在对美国70家企业的发展历程研究之后,就在其著作《战略与结构:美国工业企业历史的篇章》中提出这样一个结论:组织结构需服从于战略。        当企业出现经营业绩下降、组织结构各种弊端暴露、员工士气低落等现象时,正在预示着企业应当进行组织变革。而组织结构设计或变革即是以工作说明书为基础的人力资源规划。


        基于企业战略的人力资源规划
        人力资源规划分为狭义人力资源规划和广义人力资源规划,前者为按照年度编制的计划,主要有人员配备计划、人员补充计划和人员晋升计划;后者通常以五年以上(含五年)为规划期限,不仅包括人员配备计划、人员补充计划和人员晋升计划,还包括人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工绩效管理计划和其他计划,其他计划涉及劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划、员工职业生涯计划等。
        基于企业战略的人力资源规划可以满足企业总体战略发展的要求、促进企业人力资源管理的开展、协调人力资源管理的各项计划、提高企业人力资源的利用效率并使组织和个人发展目标相一致。在进行企业人力资源规划之前,应当充分考虑企业所在的外部环境如经济环境、人口环境、科技环境以及文化法律等社会因素,同时也要考虑到企业内部环境因素,如企业的行业特征、企业的发展战略、企业文化以及企业人力资源管理系统。综合考察内外部因素之后,具体实施人力资源规划过程中,规划操作者必须遵循以下原则:
        *确保人力资源需求的原则
        *与内外环境相适应的原则
        *与战略目标相适应的原则
        *保持适度流动性的原则
        要准确实施人力资源规划并确保人力资源规划能够为企业组织结构设计和企业战略服务,其核心和前提是人力资源需求预测。人力资源需求预测即估算组织未来需要的员工数量和能力组合,更科学的人力资源预测其实包含企业未来人力资源供给预测,但是由于人力资源供给预测受到地域性因素、人口政策及人口现状、劳动力市场发育程度、社会就业意识和择业心理偏好等不确定性因素影响,操作性较差,预测结果很难达到准确的要求,因此通常被企业用企业内部人力资源供给预测取代。        人力资源需求预测建立在对企业的岗位分析的基础上,分为准备阶段、预测阶段和编制人员需求计划三个阶段实施。整个人力资源需求预测系统分为三大体系,依次为现实人力资源预测、未来人力资源需求预测、未来流失人力资源预测分析。现实人力资源需求预测的目的在于结合企业整体发展战略、企业产品或服务优势以及企业文化,对企业现有人力资源进行结构预测,找出现有人力资源

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