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企业怎么做人力资源规划?(转载) 阅读(367 评论(0)
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niua123  2017/3/14 11:24:07 回复
作为职能型战略(也称之为功能型战略)的一种,人力资源(战略)规划最通俗的理解就是“3+1”。




        “3”就是对人力资源的“数量、质量、结构”进行基于公司战略目标/定位要求下的倒推,进而分析出企业在未来一段时间内对人员数量(编制)的要求,对人员质量(素质和技能)的要求,以及在组织架构及岗位设置上的要求:“1”就是这三个方面的执行方案,包括执行计划、资源配置等。




        人力资源数量规划人力资源数量(编制)的规划实际上是一个需求预测的过程,这一过程的完成需要依赖于数学模型,例如马尔科夫链模型。但是,马尔科夫链模型的使用比较复杂,而且对数据积累有要求;对于大多数不是数学、统计学专业的人力资源管理者而言,去用好马尔科夫链模型显然是有点勉为其难了。除了马尔科夫链模型,还可以有一种最简单的方式:通过计算出当前公司的全员人均劳动生产率,然后依据未来的营业收入预测,除以人均劳动生产率,这样就可以得出未来一段时间内,企业的人力资源数量(编制)。但是这种方式误差较大,而且有时候业务量的递增并不会导致人员编制的同比增加,甚至是采用了新的生产、营销方式后,业务量递增但人员反而减少。




        人力资源质量规划人力资源质量(素质和技能)的规划相对比较简单,即基于公司未来的战略目标/定位,倒推出对人员应该具备的素质和技能的要求,具体的说,企业可以通过建立任职资格管理体系,去规划和明确各岗位在未来公司战略/目标的要求下所应该具备的素质和技能。需要注意的是,做人力资源质量规划时,除了要建立企业的任职资格管理体系,最好还能够同步开展胜任力模型库的建立,这样更有助于识别人才、培养人才,让人才的培养方案更具针对性。




        人力资源结构规划比起前两者,人力资源结构规划就更复杂一些,尤其是许多涉及到组织架构的调整、各部门的职位设置等方面的议题,这些都不是普通的人力资源管理者能够掌握的。因此,这对传统的以人事行政工作为主的人力资源部门而言,是一次巨大的挑战;未来的人力资源部门不仅需要精通人力资源专业的知识和技能,还需要通晓公司的各个业务领域,成为业务部门的合作伙伴。通常的做法是:组织架构的调整与变化,需要直接与高层对话,聆听高层的设想与意图;对于各部门的职位设置变化,可以多与部门负责人/分管副总沟通。不过,由于组织架构与职位的变化属于企业的“上层建筑”,人力资源部门通常很少介入。


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