最新培训与会展
» 更多活动
史上最全OKRs实施指南,2017年HR必备(转载) 阅读(568 评论(0)
分享到:
rewiu  2017/3/7 14:15:39 回复
  OKRs是什么?


OKRs(Objectives& Key Results,目标与关键结果)是一种企业、团队、员工个人目标设定与沟通的最佳实践与工具,是通过结果去衡量过程的方法与实践。同时,OKRs还是一种能够促进员工与团队协同工作的思维模式。所以,请把OKRs理解为一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法,而非简单的绩效考核工具。
OKRs 来自哪里?目前哪些公司在用?


OKRs 的创立者是英特尔前首席执行官安迪·格鲁夫,在他的书《格鲁夫给经理人的第一课 》中,他这样解释自己为何成功创造出了OKRs:


我要去哪里?答案就是目标(objective)。
我如何知道能否达到那里?答案就是关键结果(key results)。
约翰杜尔(John Doerr)是Google早期投资者和现在的董事局成员。在加入Intel公司时,正是Intel从存储器转为微处理器之际,他参与了格鲁夫创立的OKRs设置,亲眼目睹了OKRs如何帮助Intel管理层和员工设立工作优先级,最后成功完成业务战略转型。所以早在2000年,约翰杜尔就把OKRs介绍给了两位Google创始人,Google 也一直沿用OKRs至今。之后包括Oracle、LinkedIn、Twitter、Zynga、You Toube、Motorola、Swipely等公司纷纷开始采用OKRs,将其当作企业目标与绩效管理的平台与工具,谷歌在所有她投资的企业都要专门进行OKRs系统的培训和实施。
OKRs长啥样啊?


以下是一家美国科技公司OKRs的例子,可以帮助大家理解OKRs是如何从公司层面、部门层面,最后到员工层面层层分解和互相支持的。
  
在这个案例中,公司需要增加与社交媒体的互动性与参与度,以此来推动公司软件的知名度和认可度。营销部门承担的主要任务就是寻找新的社交网站与新的粉丝,而员工为了完成营销部门的目标,需要去发帖与评论,以此增加粉丝。由此看出,员工的行为直接会影响到到部门的业绩,而也直接为公司的目标服务。案例中所有的关键结果都符合目标设定SMART原则。
实施OKRs 的流程是怎样的?有时间表吗?


OKRs在具体落地时其实是一套目标沟通、制定、展示和回顾的流程。它以季度为单位对目标进行管理。我们以每年第一个季度为例,说明具体流程与时间。我画了一个时间轴,这样看起来比较清楚:
  
Step 1:每年11月,管理层头脑风暴下一年度及第一季度目标,确定如何在组织内部分享与沟通。
Step 2:每12月,在公司层面沟通下一年度及第一个季度目标,建议通过年度战略会议、部门会议,全员大会等方式层层传达与沟通。
Step 3:第二年的1月初,员工结合组织目标和部门目标,开始起草个人目标并在公司、部门等不同层级会议上,汇报个人目标。
Step 4:第二年1月---3月,经理辅导督促员工完成第一季度目标。
Step 5: 第二年 3月底,经理与员工完成季度目标打分并且沟通,同时重复上述过程设定第二季度目标。
能给个带评分标准的OKRs模板吗?


下面OKRs的模板和Google的格式相比,我设计时增加了权重栏。我认为这样计分更加科学。在此模板基础之上,各家公司可以根据自己实际情况,增加或调整内容,但请大家记住一个原则:简单易行。在模板里,我填写的是招聘经理某季度的一个目标和三个相应的关键结果。
在Google,OKRs评分标准是0到1。1在Google意味着目标的完全实现。一般的合理分值为0.6至0.7。如果获得1分,那可能是目标制定得太简单; 如果低于0.4,员工可能就要反省自己哪里做错了,需要改善。每个单独的关键结果都需要进行打分。目前Google使用一个粗略的平均值给与目标相应的评分,这个有点粗糙。我觉得可由公司自行定义是否给每个关键结果设置权重。同时我建议用10分制打分,比较符合国内员工的理解和操作。打分可以由员工自评经理审批,或者直接经理打分。下面是我设计的一个10分制OKRs目标与打分结果模板。
  
OKRs最主要的特点有哪些?


特点1:公司、部门和个人都有自己的OKRs,必须达成一致和互相支持。
特点2:OKRs中最多5个O(目标),每个O(目标)最多4个KRs(关键结果)。
特点3:OKRs必须要可量化的,符合SMART原则。
特点4:OKRs目标设置时要有野心和挑战性。
特点5:每个人的OKRs在全公司都是公开透明的。
特点6:OKRs每季度都打分,并且公示。
特点7:OKRs考核结果主要用以检验工作成果与进展,不与奖金直接结合。
Google OKRs有啥经验可以分享?


Google 在实施OKRs 的过程中,有一些成功的经验是值得大家学习与借鉴的,我总结了三点:
OKRs 目标设置透明化


每个季度刚开始的时候,拉里·佩奇会设定公司的OKRs,然后鼓励员工个人OKRs要基本与公司整体相适应。一旦你看到公司的目标,就可以将其与自己的目标作对比。如果你落后的太多,要么给出一个合理的解释,要么就要重新设定。此外,每个人的OKRs在内网里都是对所有人公开的,就放在电话号码和办公室位置的旁边。能够看到其他人和其他团队在做些什么工作是一件非常重要的事情,而看到自己的目标与公司目标相契合也能起到激励作用。
OKRs沟通会议高效化


OKRs开会时,经理会让员工快速陈述成功之处。用一到两件事描述上周的工作亮点,然后经理让员工汇报自己 OKRs 进度,哪些地方尚有不足,实现 OKRs 的绊脚石是什么,哪些地方需要帮助。经理们坚信 OKRs 能促使员工更加投入工作,并提供及时的反馈。公司鼓励员工花时间定义自己的 OKRs 指标,并向经理汇报反馈。这一汇报安排在每一季度的第一周,正好在上一季度的指标评分讨论之后。
OKRs监督过程敏捷化


每个周末,每位员工都会以邮件的形式记录三个方面内容:1)本周工作回顾;2)下周计划;3)需要的帮助与支持。本周工作回顾内容主要是把该周的工作事项、目标、计划及成果罗列出来,然后员工将邮件发送给固定的几个人,作为工作过程沟通。Google采取的“每周工作小结+季度OKRs回顾+半年度自评与他评”的绩效管理方式是非常高效与敏捷化的。
来自世界500强企业实施OKRs后,CEO们对大家的10条建议


John Doerr,硅谷投资人,前英特尔员工


建议1:要有耐心。你不可能第一次尝试OKRs就取得成功。通常有一个尝试和犯错纠偏的过程,所以如果需要几个季度才能把OKRs真正落实到位,你也不要感到惊讶或气馁。
建议2:在公司内部找到一个OKRs专家,最好是管理层。他充分了解OKRs,并愿意积极支持和推行OKRs的实施,他还可以帮助教育其他管理层。
建议3:全员参与。OKRs需要成为公司的文化和DNA。新员工也应该接受OKRs培训。所有OKRs应该是公开的,包括评分与目标进度汇报,这是OKRs成功的关键。
建议4:由上而下和由下而上。虽然每个团队成员都应该把他们的个人目标和企业目标联系起来,但是公司的目标也应该包括个人层面上的创新想法,这能赋予员工在工作中拥有主人翁意识。
Rick Klau,谷歌投资人


建议5:寻找支持OKRs实施的工具。公司需要决定采用一些工具来落实和分享OKRs。海外有很多支持软件,目前国内也有一些软件支持。刚开始大家也可以使用简单的Excel表格、公共文件夹和内网平台分享和公布OKRs。
建议6:保持流程简便。不要使用太多的文档或会议增加大家的工作量,这样OKRs就难以推进了。
建议7:经常检查战略目标。每次设置出自己的个人或团队OKRs后,检查这些目标是否对公司OKRs有关联度与贡献度。
Jeff Weiner,LinkedIn首席执行官


建议8:用OKRs实现公司使命。很多公司的使命是模糊的,或只是一个贴在墙上的横幅。你可以运用OKRs来实现公司使命和培养公司文化,把你的目标和公司使命直接联系起来,关键结果就是实现的手段。它会让整个公司团结一致并朝着正确的方向前进。
建议9:让每位员工觉得自己很重要。有效的领导者会让公司的每位员工展示自己不同的价值,从而在每一个季度都能为实现高层次目标做贡献。所以当员工开始定义个人OKRs,请确保他们用一个具体实际的方法来支持到公司目标,让员工感受到参与激励。
Dick Costolo,推特首席执行官


建议10:沟通最重要。记住,OKRs不仅仅是一种方法来衡量目标进展,更重要的是,它是一个沟通的工具,它让其他人看到你正在做什么和你想完成的事。请确保团队互相了解彼此的OKRs,从而推进团队协作。
最后总结


我们学习了Google以及其他公司是如何设定OKRs的,但是每一家公司都是不同的,所以,请大家不要全盘照抄其他公司的经验,一定要根据自己公司实际情况去制定出最合适的OKRs流程与管理方法。
OKRs是移动互联网时代最佳的目标管理新方式,它对企业进行透明的、敏捷的目标管理。它帮助员工/团队/公司设定具有挑战性的,并要求全体员工对达到目标作出努力,所以OKRs是帮助企业达成战略与使命的最佳管理模式。
2017/3/7 14:15:39