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HR如何帮助用人部门明确用人需求(转载) 阅读(322 评论(0)
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rewiu  2017/3/6 11:50:19 回复
【案例】

我是一名招聘专员,工作两年,压力山大。招聘进度迟缓最主要的原因就是用人部门不了解市场行情、用人需求定位不准确。经常出现用人部门提出的用人要求,在市场上根本找不到;或者能找到这样的人,但别人却不稀罕我们的平台;或者用人要求与岗位特性本身就存在冲突等各种情况。

面对这种情况,我该如何帮助用人部门明确用人需求,尽快招到人呢?

【解析】

在企业的招聘过程中,常常会有这样的冲突:用人部门认为招聘专员不力,总是招聘不到合适的人;而招聘专员却总会怪用人部门的需求太模糊,无法针对性的寻找人才,又怎么能找到合适的人呢?唉,如果用人部门的需求能精准、清晰,那么自己的招聘效果一定会更高效,而不会这样浪费自己的时间。用人部门的需求不清晰是招聘专员最大的痛苦,也是最浪费时间的根源点。怎么办?

大家一来回想一下自己的去医院看病的经历:病人通常只知道自己不舒服,有时连具体的不舒服点都不能清晰的定位,只是一个心理感受而已。医生需要借助工具、设备进行检验,再对检验的数据与结果进行分析,得出一个病名并给出诊断建议、方案,并进行开药方。

如果病人都非常清晰自己的“病”发哪儿,那还需要去看专家吗?不会,他们更倾向于自己去配药,如直接到药店去买药等。为什么会有“久病成良医”的名言?那是他们经常病,哪儿痛,或者是出现什么状况就知道自己有问题点在哪儿,这是经验的总结。

同理,在企业的发展过程中,很多管理层都是因为在业务、技术方面有一定的特长而晋升到管理岗位,因此职能部门的负责人在管理技能方面本身即有所不足。特别是新业务方面,他们对人才的需求认知与运用更是无从下手。

在企业常见的管理过程中,除了大多数是业务、技术出身之外,就算是管理专业出身的管理层们,他们在工作中也没有走“回头路”的经历,只能倚仗前进。哪有时间来进行自我剖析自己的“病”在哪儿?怎么办?不知道自己的病在哪,那就需要“专家”来把脉。

招聘专员在招聘的过程中,其实就是一位医生出诊的过程,利用各位“医院诊断”设备:岗位说明书、工作量化表、岗位业绩产出期望值、领导关注点、每日汇报重点、领导管理重点等专业工具一一协助用人部门分析出来。在分析的过程中,即让用人部门了解到自己的痛苦在哪,也能找到自己的真实需求,也许分析完之后,根本不需要买药(招聘新人),而只是需要进行自我调整(内部员工调整、工作流程的改善)就能达到目标,且不是更好。

如何才能招聘到更好的人才,主要工夫不是招聘过程中,而是在招聘的前期诊断过程。招聘的过程,其实只是打针、吃药的简单过程,而这些过程一般应是用护士(招聘助理、文员)来完成,医生只是在护士忙不过来的时候协助一下而已。而现在的企业的招聘过程中,很多招聘专员都没有达到“专员,专业人员”的要求,而是在做助理、文员的基础工作,不仅累人更累心。

古人云:磨刀不误砍柴工。招聘工作前置化,重点放在成因分析之上,你的招聘工作才会得心应手。2017/3/6 11:50:18