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一个简单的“薪酬游戏”(转载) 阅读(513 评论(0)
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niushi  2017/3/2 11:15:00 回复
几个月前,我对我的团队进行了一次绩效考核。在这个过程中,我不断地问自己:是什么激励着人们去实现目标呢?在这些年来,我也就此问题询问同事和朋友。我所收集的各类答案也体现了人们超越自我、勇攀高峰的真正原因。
我们直觉上的第一反应是:“人们之所以那么努力的去实现目标是因为他们想获得他们的年终奖。”对此我不敢苟同。我所得出的结论是,尽管年终奖非常的重要,真正的动力来自于其他三个互不相同的因素:


1)声誉:员工渴望与同事、朋友和家人分享他们的成功。
2)竞争:人们设法同组员竞争,他们希望知道他们的排名,了解自己比别人优秀还是差劲。
3)目标:正如我之前所说,如果人们在工作中有目标,他们的动力也明显的更高。
这些发现同Daniel Pink的观点相似。在他的著作《Drive》中,他提到了自主和目标是人们的源动力。至此,我的研究仅仅表明Daniel Pink的观点是正确的。但是真正有趣的事实是,尽管大多数人认识到这三点因素的重要性,在紧要关头我们还是仅用金钱来激励那些高绩效者。进一步来说,科学研究表明当使用金钱去激励创造性的工作时,它的效果是适得其反的。
那为什么我们不去想一个另类的、打破传统绩效奖励机制的、真正激励人心的系统来激励张三呢?如果我们将其绩效工资游戏化会怎样呢?我们将这个新的模型称为“绩效游戏”。
在开始前,我们需要重新定义“奖励”这个词。在这个新的“游戏”中,奖励又两部分组成:金钱奖励和社交奖励。让我们来进行如下定义:


1)你的金钱奖励将完全同公司目标相捆绑。当公司取得其财务或者提前设定的目标时,员工获得金钱奖励。当员工在社交奖励部分表现突出时,将加快金钱奖励增长速度。
2)你的社交奖励与你的个人目标直接相关。社交奖励将代表你的职位(声誉),并被划分到某个提前定义好的级别中(白金、金牌、银牌??甚至木牌)。每个员工处于一个公司内公开的排名系统中,从而得知其所处级别(竞争)。员工通过累积积分来达到各个级别,通过实现个人目标、参与培训课程、获得同事认可、对公司目标和价值的贡献等方式获取积分。一旦你攒够了积分,你就晋级到下一个级别。这些级别可以在升职、加薪中提供参考,最终也可以对金钱奖励有着直接影响(加速或者减速),但社交奖励需要被置于一个正确且独立的位置上。
和任何社交游戏一样,成果的诀窍在于你多快能获得反馈,从而实现个人目标;同时,获取的分值要以一个有效的方式来设计。
“绩效游戏”背后的机制是将目标转化成一个社交游戏,从而将内心的动力和绩效奖励同名誉紧紧捆绑在一起,而非金钱。金钱当然还是要参与其中的,但将不会是唯一的衡量方式了。因为是时候抛开金钱,考虑人们本性了。而或者你是否在玩游戏的过程中期待着回报?
2017/3/2 11:15:01