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如何解决快速成长企业招聘难的问题(转载) 阅读(317 评论(0)
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niushi  2017/3/1 11:28:11 回复
某高速发展的企业,产品从09年面世到2011年底,销售额从0.6亿猛增至12亿,足见其业务发展至迅猛。但是在其发展过程中,也暴露出来很多的问题来,尤其是人力资源管理。而人力资源管理中最突出的问题就是人员需求量大,人力资源部无法满足部门用人需求。仔细分析,该企业目前招聘中存在如下几个问题: 
         1)职位不清晰,上至老板下至部门主管,只知道缺人,工作进度已经受到严重影响,最亟待解决的问题是人力资源部应该迅速招聘能将工作推动的人,但是什么样的人能将工作推动,在这一点上用人部门并没有明确的认知,只是一味的要求招聘。 
         2)面试流程过长,企业老板担心用人部门把关不严,因此在面试中权利相对集中,导致有时候候选人等终试足足等了大半个月,对于真正的人才也许这半个月已经找到合适的岗位,对于该企业来说,准人才的流失导致工作重复化。 
         3)招聘渠道重复,紊乱。企业人力资源总监因面对来自各部门的压力,显得比较慌乱,一味的盯着如何达成用人需求这样的目标去工作,而没有认真去分析目标背后的原因,只知道无人才来源,那就广开渠道,似乎这些渠道中总有一根救命稻草。 
         4)组织架构混乱,职位名称怪异。 
         解决办法: 
         1)人力资源工作的基石在于职位分析,笔者在前期曾专门讨论职位分析的重要性。HRD应组织各部门召开会议,仔细分析各部门各岗位存在的必要性以及岗位职责,通过职位分析理清各部门岗位的任职要求,这样在招聘信息发布时才具备针对性。 
         2)简化面试流程,当然为了防止用人部门把关不严,人力资源部应严格设置几条标准,通过标准的设立,规范用人部门的面试。一般来讲面试分为3个环节:人力资源部+部门主管(初试)部门分管领导(复试)人力资源总监(终试)。对于专员级的员工来讲,面试流程走到部门分管领导一步就可以了。这样才能在人力资源供给市场上与其他企业竞争,迅速抢到优秀的人才。 
         3)优化招聘渠道笔者从事招聘多年,根据个人经验觉得招聘渠道应该实现互补,而不是病急乱投医,猎头+网站+现场+报纸应相互补充,实现从高管到专员的全方位覆盖。 
         4)岗位名称尽量大众化,通过该职位名称就能大致了解岗位内容。 
         总之,人力资源建设是一个企业的长期投入,不论业务发展的多块,人力资源也应相应的做出反应,从基础做起。 2017/3/1 11:28:11