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HR实务:怎样顺利、有效地进行薪酬调查(转载) 阅读(368 评论(0)
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huang145  2017/2/27 11:18:20 回复
代表案例:

小刘刚入职一家互联网创业公司担任HRM。HR六大模块之前都没有形成具体制度、体系,都是老板一拍脑袋想到哪儿干到哪儿。而目前小刘最紧急的工作是招聘,但薪酬安排上跟老板发生了分歧。老板认为其薪酬已经给得很高了,足够吸引到优秀候选人。而小刘在接触过若干候选人之后发现,公司整体薪酬已经落后于行业水平,本身就是创业公司,这样一来就更难以吸引优秀人才。

小刘打算整理一个全面的薪酬调查报告给老板,这样才有说服力。然而过往的人脉有限,样本数据不够,也不知道是否真实,该如何是好?

      观点:

先跟老板确定企业的薪酬战略(比如是否需要靠薪酬吸引候选人),明确调查目标和目的:目标公司、目标岗位、行业整体薪酬水平,人才供需情况,稀缺岗位的薪酬水平,以及要达到什么样的效果等。

调查方式:
(不差钱的壕公司可以请专业的公司、团队进行调查,可以忽略此话题。)

1、通常大家使用的办法无非是行业内合作,HR熟人之间、HR社群之间互相填写问卷或者表格,或行业协会出面协调大家共同完成。这种方式比较粗放,难免出现数据失实的情况,因此只能做为一个参考基础数据。

2、网上公开渠道。移动互联网时代,信息传播速度几何式暴涨。人才网、知乎、脉脉、公司点评类网站(看准网、职友集、大街网等)上面有一些第一手的信息,可以作为参考。

3、招聘流程中接触的每一个候选人都是很好的信息来源,可以在言谈中收集有用信息。

4、人脉积累。

5、其他(比如街上发调查问卷,网上发调查问卷等)

综合多渠道信息之后,再做报告。需要注意几点:

1、忌偏听偏信,单一方式调查完之后就做了结论报告。

2、注意岗位与职责的区别,比如同样一个Java工程师,也许甲公司12k,乙公司18k,但乙公司的java也许还需同时完成android客户端的开发。即确定某职位在不同公司的实际价值

3、日常注意收集每一条薪资信息。

4、注意岗位的稀缺性与同样岗位在不同企业的重要性。对岗位本身对企业的影响、职责范围、贡献大小、责任大小、任职条件等方面进行评价,确定岗位的相对价值。常用的工作评价方法有岗位排序法、岗位分类法、因素比较法、要素记点法等等

另外,薪酬毕竟只是一个方面,需要其他配套的措施来完成对人才的引入和激励。也提醒企业主或创始人团队,企业的不同阶段适用不同的人才,一方面不要在人力成本上一味控制,事在人为,事都是人做出来的,一个老鸟顶N只菜鸟,尤其稀缺的岗位;另一方面,BAT的牛人不一定就适合自己,不可迷信,合适的才是最好的。2017/2/27 11:18:20