最新培训与会展
» 更多活动
HR要当心:绩效如水 能载舟亦能覆舟(转载) 阅读(344 评论(0)
分享到:
rewiu  2017/2/24 13:47:22 回复

案例:怎么避免绩效考核形式主义?

我们是一家做生产研发的服装企业,最近公司不少核心骨干员工纷纷离职,经过我们HR调查了解得知,这些员工觉得自己在回报方面没有激励性,干好干坏都差不多,导致工作很没有激情。

这个问题其实我们HR也很困惑,目前公司发展迅速,市场前景较好,各部门的关注点都在日常工作中。只有在月底的时候,各部门主管才填写绩效考核分数表提交到人力资源部,人力资源部再汇总统计,员工的绩效结果差别都不大。员工本身对考核结果也不是很关注,因为他们心里清楚,绩效分数就是走个形式,大家都差不多,绩效奖金拿的也都不会少。

作为HR也非常想通过绩效管理来调动员工积极性、提升业绩,那到底怎么才能避免绩效管理形式主义呢?

绩效管理形式主义先搞清楚原因在哪里?


绩效管理也好,绩效考核也罢,都是大家关注的问题,大家都在做,但是效果明显,运作良好的不是很多,这里面的问题,多种多样,但不外乎这么几点:

1、企业实施绩效管理与绩效考核的环境不具备

也就是大家常常谈及的土壤的问题。试想,本来只能种小麦的土壤,你却要种水稻,水呀、空气呀、土质呀等等都不行。企业也是这样,你的管理水平、管理模式、行业特点、领导者素质、企业文化以及组织架构、员工构成等等,并不能与实施绩效管理与绩效考核的环境相匹配,那么无论怎么操作也很难实际运行起来。这是一个大环境的问题。

2、人力资源管理的规范与重视程度

很多时候,当我们发现问题时,领导会要求人力资源开展绩效考核与绩效管理,但是配套的管理要求没有跟上,再加上人力资源业务开展时,仅仅是用于绩效奖金兑现,并且这种兑现更多是由制度设计说了算,发多奖少。其他的绩效考核结果应用却没有匹配,造成大家对此不感冒,也就在实际开展时,大家走过场,打印象。这是一个组织的问题。

3、绩效考核的方法选择

究竟是KPI,还是MBO,还是BSC,还是360,不一而足。问题是哪一个最适合公司的实际,这就需要设计,需要贴地气,需要与员工、公司、部门实际相吻合,这样才能激励。但很多时候选择却出问题了。这是一个技术的问题。

另外,我们在开展具体工作时,无论是人资部门还是业务部门,都需要搞清楚,你考核的是工作本身还是工作者,这是非常重要的。绩效考核如果慢慢地转变为考核针对人,而不是针对工作,这是非常可怕的。试想,你总是感觉到领导的考核就是针对你,你什么感觉。

所以,从环境,组织,工具方法三个方面去思考,你的绩效考核如何开展?我想还是有东西有文章去做的。

避免形式主义绩效管理得循序渐进


可以说,这个是一个共性问题,绩效考核工作确实难做,这个模块也是很多人力资源管理者比较头痛和烦恼的问题。如果企业老大真想做绩效考核,有决心有毅力,那可以从以下几个方面循序渐进:

1、铺垫宣传

这个阶段就是宣传,企业要搞绩效考核了,绩效考核有什么作用,对企业如何如何好,对个人如何如何好等等。然后把成熟的考核方案拿出来宣贯、培训、学习。这里面有一个注意事项:考核方案必须是科学的、相对合理的、可实现的、贴近业务的。通俗讲,让别人一看,这个方案有水平。

2、模拟试运行

前面大家已经知道公司为什么搞绩效考核了,也学习了具体的考核方案和方法,现在开始模拟运行:形式上是严格按照考核流程去操作,目的是让领导和员工了解绩效考核的方法,知道自己在这个过程中如何做、做什么,结果暂时不应用,跟薪酬调整、岗位调整、职级调整等不关联。

3、正式运行

了解了政策、学会了具体应用,那咱们就开始将考核成绩真正应用起来。

建议:绩效方案一开始可以叫试行稿,就是说可以不断修订完善,给大家留足空间。绩效工资在最开始设定的时候可以占比低一些,员工容易接受,毕竟真考核差了,自己受到的损失也不大,抵触心理和行动都会小一些。或者对表现好的员工重点奖励,多给予奖励,表现差的员工少一些惩罚,无形中也拉大了之间的差异。就本案例来看,考核方案应能体现出骨干员工的成绩,并给予有效激励。

别期望太高,且行且修订吧。

小结:绩效如水能载舟亦能覆舟

绩效管理是一把双刃剑,能调动员工的积极性,也能打击员工的积极性。就像水一样,能载舟亦能覆舟。有效的绩效管理能帮助员工发挥更多价值、促进企业快速发展,反之亦然。所以说,制定有效的绩效管理方案,避免绩效管理走向形式主义,是HR最重要的工作之一。

2017/2/24 13:47:22