最新培训与会展
» 更多活动
求职者最讨厌HR问什么问题?(转载) 阅读(183 评论(0)
分享到:
shiwole  2017/2/23 10:30:56 回复
我们已经说过在面试中,有很多糟糕的提问可能会惹恼求职者。它们可能是不经思考的懒问题。当需要面试求职者时,有很多面试官全靠一套固定的脚本来提问,根本不愿动动那顽固的大脑。
ba300012a91583dbc68.jpg

请求职者坐下来,看着他们的眼睛说:“我会介绍一下空缺岗位的情况,然后你可以就此提问我,可以吗?”请问这样真的很难吗?让求职者提问比让他们回答一套问题能提供更多的信息。


如果你想避开那些令人讨厌的问题,下面是一些例子:


请说说在所有应聘者中,我们选择你的理由?


你最大的缺点是什么?


你未来五年的规划是什么?


你能为我们团队带来什么?(真要命!)


上面这些都不是好问题,但还不算是最令人讨厌的。那最讨厌的问题是什么呢?


ba500012bcec5f94c63.jpg

“说说你自己”!


什么?这甚至都不算是个问题,只是面试官能说的最不经大脑的话,它的潜台词是:“你说说,我就听听。我不想多费什么劲儿。”


如果你在约会,“说说你自己”是个很棒的问题,因为它意味着提问的人对你很感兴趣。这时候你想说什么都可以,比如“我来自保加利亚,我很喜欢写诗”或者“我非常喜欢回文”。任何你想分享的关于自己的事都是受欢迎的。


但面试是不同的。如果面试官让你“说说自己”,你根本不知道他们是想听你聊自己的生活经历、职业生涯、最新的一分钟音频名片还是其他。你在心里琢磨该如何回答,但这并不容易,尤其是当你开口讲话时却发现面试官目光呆滞并没有认真听。
ba20001293bc1c92393.jpg
求职者讨厌“说说你自己”这个问题是很正常的,因为它常使求职者处境艰难。但从另一方面来说,这个问题也是一个千载难逢的机会。就像那个能把人带入纳尼亚王国的魔法衣橱,或者能让你登上霍格沃茨特快的九又四分之三站台一样,“说说你自己”是进入新世界的通道。想进入这个世界吗?下面就是方法!


当用人部门经理(不是人力资源部门)说“说说你自己”时,你可以想办法把话题带离他预设的套路,把他带入更精彩的霍格沃茨或者纳尼亚王国!


面试中最有趣的部分是挖掘那些困扰着用人部门经理的业务痛点。你需要想办法引导他去谈,是什么原因导致他愿意花时间面试像你这样的求职者。对业务痛点的挖掘理解就是你在求职公式中的能量。
b9d0001dfe757b46a18.jpg
案例:


Alex利用“说说你自己”这个问题扭转了局势,把Bart带离了面试脚本。


Bart(用人部门经理):那么,说说你自己吧。


Alex(求职者):当然可以。我在明尼阿波利斯长大,然后做了大概七年的技术产品经理,比如在3M公司开发反重力回形针和可食用订书钉。


Bart:哇,很酷!


Alex:我可以具体讲一讲这个事,不过我想先问个关于本招聘岗位的小问题,不知道现在是否合适?


Bart:请讲。


Alex:您是贵司最大的部门的产品开发副总裁?


Bart:是的。


Alex:那这个岗位是新设的还是之前已经有的?


Bart:是新设置的。


Alex:是因为相比2015年,今年和明年要推出的新产品数量增加了吗?


Bart:是的,我们会有几个大型的产品推介。


Alex:然后您现有的产品经理人员不足是吗?


Bart:确实。我们最好的一个产品经理去了姐妹公司,因为他们需要有我们这儿工作经验的人。


Alex:是的,显然如果产品不能按时推出或者产品开发过程太昂贵,就非常糟糕。


Bart:这是最坏的情况。我们不能冒险,必须增加工作人员。


到此为止,Alex还没有挖掘出Bart足够的痛点,他听到的都还是雇佣新员工的常见原因,还不足以把人带入纳尼亚或者霍格沃茨。他需要挖得更深一点。


Alex:我知道在很多厂家,新产品必须经历大量繁琐规则和审批。新产品很难顺利推进,除非有一位强大的“守卫者”,坚持不懈地推动每一个环节。


Bart:确实如此!如果不能齐心协力地推进各种僵局,那些小小的延误会一点点累积起来,往往你自己还没意识到就已经泥足深陷。


Alex:你们有陷入过这种情境吗?


Bart:有过。就在去年,我们耽误了一个更大更重要的产品的发行,直到现在仍然在清理残局。


Alex:在哪方面呢?你的意思是改进新产品的发布程序吗?


Bart:不止是这个,还要处理延迟发布带来的其他影响,比如一些程序错误没有被修正,就因为赶着想把产品发布出去。


找到痛点了!Alex现在感觉好多了,经过一些推动,Bart终于开始谈论他最大的痛点之一了。因为去年发布了一个不成熟的产品,Bart及其团队至今还在收拾烂摊子。Alex对此感同身受。


Alex:我想了解一下你提到的清理工作,这看起来是个改进流程的好机会。


Bart:好吧,从这个角度看问题很积极。正如我所说,产品发布延迟了,我们还得处理一些我们最大的客户遇到的问题、客户支持的问题,当然我们还试着着眼将来要发布的新版本产品。因此,我们团队要同时处理过去的、当前的和将来的问题,压力非常大。


Alex:听起来很有挑战性。那么你认为能解决问题的最佳方案是什么样的呢?最佳方案是能够在三个月内结束所有清理工作、使你的产品开发过程更加完善吗?从现在开始的三个月内,你认为最好情况是什么?


此刻Alex已经能游刃有余地与Bart进行咨询了。他也在用一种非常柔和隐晦的方式给Bart提供建议。Bart自己是否曾经思考过“我希望我的团队在三个月内做到什么、这些收尾清理的工作到那时应该完成得怎么样”这样的问题呢?


很可能他没有想过这些。Alex则试图帮助Bart聚焦到核心问题上去。


很显然每个经理都需要一个两个帮忙提建议的人,但很少有用人部门经理在面试的时候想到“也许这个人可以给我些建议”。因为他们不认为自己需要建议,那也是为何你——像Alex一样的人——需要谨慎地提供建议。你不能直接说:“老兄,你的部门简直一团糟,但我可以搞定。”要是你这么说了,对方可能立刻否定你。


Alex和Bart还在继续聊Bart的难题,他们聊天的方式已经和Bart与朋友谈论工作难题的方式一样了,他们现在已经处于同一高度。Bart没有考虑诸如“Alex是否能熟练使用A工具或者B工具”的问题,他这时也根本不关心一个月以前发布空缺岗位的时候,自己拿给人力资源部的岗位工作规范上写了些什么。


他此刻与Alex相谈正欢,因为Alex看起来能明白他在说些什么、理解他的痛点在哪里。有谁不喜欢和那些理解自己痛处的人聊天呢?


在面试中,你也可以像Alex这样行事,努力将求职者模式转变成咨询专家模式。


这就是你想在面试中达到的目的,与用人部门经理来一场关于业务痛点的实质性谈话!


像Alex一样转换角色,使用人部门经理脱离面试脚本,进入一个满是关注痛点与解决方案的魔法世界,对很多求职者来说都是新奇的体验。这其实非常有意思,为什么不在下一次面试机会中尝试一下呢?2017/2/23 10:30:57