最新培训与会展
» 更多活动
关于薪酬方面的一些问题及回答(转载) 阅读(419 评论(0)
分享到:
shaln  2017/2/22 11:51:10 回复
关于薪酬
1. 企业的工资策略与企业发展的关系?
答:当企业处于迅速发展和并购阶段,即以投资促进发展阶段,薪资策略应配合公司的业绩达成量,浮动工资应有高弹性,薪资构成要以绩效为导向。平均工资应高于市场平均工资,绩效奖金应在市场的高中档。
当企业发展至成熟,市场相对稳定,发展战略重在保护利润和保护市场,这时应重工资管理技巧,工资结构应以技能为导向,以工作为导向的组合工资。但薪资策略中,高弹性的,以绩效为导向的性质仍要存在。员工的平均工资等于和略高于市场平均工资。
当市场饱和,企业发展速度放缓,呈现衰退或需要向别处投资时,应着重成本控制,
员工的平均工资最好不高于市场的平均工资。
2. 企业现存的主要绩效工资形式?
答: 计件工资;提成(佣金)工资;岗位浮动工资。
3. 提成工资有什么优缺点?
答:提成工资是直接按营销额的比例确定工资报酬。优点:能充分调动营销人员的工作积极性,保障公司销售任务的达成。缺点:当企业发展到一定程度,企业的创收过多依赖营销人员的工作,造成企业生存和发展潜力的弱化,增大发展过程中的不可控制性。
4. 薪酬调查一般从哪几个方面进行?
答: 薪金水平;结构;差距;调薪幅度;发放方式。
5. 员工对工作本身不满一般应在哪几个方面?
答: 自主权;成就感;工作机会等。
6. 员工对工作环境不满一般体现在哪几个方面?
答:管理制度;工作时间;办公设设施;生活条件,同事关系等。
7. 工资制度设定的五大原则?
答:公平性;激励性;竞争性;经济性;合法性。
8. 内部公平性一般是指哪几个方面的感觉?
答:自己所获得报酬的感觉;自己对他人所获报酬的感觉;自己对投入与回报的感觉;
自己对他人投入与回报的感觉。
9.21.75天的由来?
答: (365天-52周×2天)÷12个月=21.75天
10.某员工在两个月试用期内辞工,鉴于他的工作表现,他的直接上司接到辞工书后决定以试用期不合格让他即刻离职,该员工要求公司另外补偿三天工资,他的要求合理吗?
答: 合理.
11.为什么少数企业还在采用每周六天,每月按26天计出勤?
答; 经了解,这种企业有些采用的是每周不超过40小时;最好每天不超过7小时.但加班仍要按21.75天核算.
12.试用期劳动合同工资怎么界定?
答:建议如实填写; 定不出来,则要写清不低于最底线,但怎么算加班一定要约定.
13.如何看待员工相互看工资单,相互询问工资的现象?
答:这种现象会对公司带来不利影响,会加大员工对薪资政策的不满意感,从而影响到员工的工作积极性。所以在日常的管理中,要在薪资制度上讲明工资的保密性,从新员工入职即开始宣导。特别需要提醒的是,很多情况下传言的工资信息并不准确,个别发泄怨气的员工还会恶做剧的假做工资单。
14.何为效标,一般有几种类型?
答:顾名思义,指工作效果的指标和标准。一般有三种类型:特征性效标;行为性效标;结果性效标。
15.何为特征性效标?
答:指员工的个性特质,如忠诚性,可靠性,沟通能力,领导技巧等,即员工是一个什么样的人。
16.何为行为性效标?
答:指员工如何执行上级指令,如何工作。
17.何为结果性效标?
答:指员工完成了那些工作任务生产了哪些产品,工作结果如何。
18.行为导向性的考评方法有哪些?
答:主观性的有:排列,强制排列,选择排列,成对比较,强制分布,结构式叙述。
客观的有:关键事件法,强制选择法,行为定位法。
19.在绩效管理中,如何理解结果与过程的关系?
答:关注结果,控制过程,这是管理者经常需要考虑的事情。但对一个执行者而言,结果和过程有时是矛盾的统一,控制过严,必然影响结果的达成,对过程,应注意其合理,合法性,而不在细节,对人力资源管理者尤为如此。
20.上级交办任务的急缓层级?
答:马上办:停下手中事情,立即办领导交办的事情;特急:十五分钟完成。非常急:半个小时时间完成。紧急:一个钟内完成。
具体时间要求根据公司情况确定,但领导对下属,必须约定,否则。会影响沟通和办事效率。
21.人事行政工作方针?
答:自上而下;顺势而为;扎实稳进;重在执行;加强责任;注意团结;加强自律;注意形象。
22.工作方法?
答:PDCA;计划;执行;检查;检讨。
23.重大人力资源政策的执行力度?
答:由公司经营决策者,一把手亲自督导,如此,才能落到实处。如:在短期内实现人员批量减少;或批量增加;不能简单是人力资源部门的事情,而是高管的共同责任。
24.一个很重要的要点?
答:人资人,必须把记录当做工作习惯,养成汇总,分析,定期报告的好习惯。这点说起来易,做起来难,但确是生存之本。
25. 企业文化与竞争力的表现案例?
答:A公司,某外资企业,金融危机来临,劳资关系紧张,纠纷不断;危机过后,该企业很难招到人…B企业, 金融危机来临,员工们纷纷站在企业的角度,配合放假等离退政策,危机过后,该公司又招回了原来离开的员工.
我参与两家企业在金融危机时期的实务操作,当接触到B企业的一批员工站在公司的角度主动放假,主动离职,并未按劳动法要补偿时,我感动的落泪,因为,在更多类似的情况下,我往往站在公司的立场,做着艰难的说服工作..而在B企业,员工的表现让我感到意外.
同样的事情,在不同的企业,有不同的结果,我想,这应该是企业文化的表现….B企业的劳动生产率很高,特别是金融危机后,公司又招回的原来的那些工人.
26.如何评定人事行政人事人员?
答: 1。责任心。2。积极。3。主动。4。能力5。工作效率与结果。6。沟通协调与配合他人。
其中1,5是关注的重点。
27.人事行政人员的管理概念与心态。
答:是在管理中服务,还是在服务中管理,大多数企业,倾向于后者,在做一些很细很杂的工作,价值体现不是很明显。长期看管理,短期看服务。
这些很细很杂的工作,一件做不好,可能会出大事,件件都做好,是很困难的事情。
如何能沉下心来,坚持做,这也是管理者必须要思考的问题,因为在现实生活中,从业人员离职率很高。原因是收入低,生存困难,目标不明确,精神困乏,久而久之,出错机率增大,公司管理者自然不满。
从市场经济规律的角度,业务部卖的是产品,而公司管理者和人事行政人员向员工卖的是老板的理念和价值观,一个是外部服务,一个是内部服务,道理相通。所以,在人事行政从业人员的职业规划中,由内向外,到业务部去推销产品,是一条值得探讨的路程。
另一条路就是,他有较强的意志力,作专业的管理,或往经济学,法律的方向去发展。
如果选择工程技术,我并不认为是一条可行之路。因为,他的心态,做事方法,已经被人事行政同化了。
28.职业经理人与老板的关系问题?
答: 不恰当的比喻,是皇帝与大臣的关系,也是主人与奴仆的关系,当然,要驱除一些封建的帝王统治的思想。随叫随到,不断的追求完美,绝对的忠诚,高效的手法。
所以,如果幻想兄弟情谊,同甘共苦,在规模型的企业几乎没有。
有,创业初期的合作伙伴和创业元老。还有,裙带关系,血缘关系。
所以,职业化心态对从业人员特别重要。2017/2/22 11:51:12