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一个老板的“薪愁”之痛(真实案例)(转载) 阅读(463 评论(0)
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rewiu  2017/2/17 11:53:16 回复
导读

当每天叫醒老板的不是梦想,而是固定支付给员工高昂的工资时,老板的心情是如何的?

一个老板的“薪愁”之痛

前几天,一家顶级商业空间设计公司的老板(张总)从深圳过来找我,希望能找到解决员工工作动力和效率问题。

张总在商业空间设计领域名气相当高,很多知名百货、超市的设计都是来自他的杰作,也有很多商业老板看了他的现实作品后到处寻找设计者,曾经有一位山东的老板为了找到他,付了别人12万才要到张总的联系电话。

但是,张总并不快乐,他说自己经营企业相当痛苦,每天都被员工的效率进度问题而头痛,他请来的设计师也是行业的顶尖人才,设计师平均工资35000元,还有两名德国设计师。

固定工资带给老板的危害

自己创办企业后,设计灵感也开始下降,因为根本没有时间去思考作品,每天都被繁杂的事务所牵绊。他说,创办公司后营业额是他做个体时的5倍以上,但是每年的利润却几乎是一样的,也就是说他一个人干活和带着30个人工作的利润是一样的,但是,他一个人干活,他很自由没有什么压力,现在30多个人,每个月近百万的工资支出让他也感觉一刻都不能放松,因为他的员工都是拿着固定工资,他不想奢求每个员工和他一样苦心经营,至少希望现有的4个设计总监能和他一样操心,他觉得就是最大幸福。

固定工资带给企业什么?

在交流过程中,了解到张总也和他的员工试谈过把固定工资调整为弹性工资,但是员工们都一口拒绝了,必须要保证现有的收入,谈判陷入僵局。很多企业都有类似的经历,创业初期定下的固定薪酬一直不敢改变,就是因为员工把公司绑架了,其实,这是对公司最大的伤害,人性是懒惰的,如果没有激励,做多做少都是一样,做好了没有奖励,做错了就有批评,请问谁愿意多做?因为多做只有可能多错,多错就会有指责或处罚,所以大家只好保护自己“少干活”!

面对张总的问题,应该如何解决呢?我给出了三步骤:

第一年:给核心员工做“合伙人”机制

因为员工在短时间内不可能接受从固定薪酬变为弹性薪酬,企业目前又处于发展阶段,急需人才,我们建议2016年暂时不调整现有薪酬体系,先做合伙人机制,让每一个核心员工掏钱入伙,根据入伙金和考核值,再对每一个合伙人进行年度超价值利润分配。

第二年:对员工做“弹性薪酬”分配激励

在第一年所有招聘的新员工都采用弹薪制,至少是“底薪+提成”,因为新员工用了弹性薪酬,核心员工做了合伙人机制,核心员工的积极性和忠诚度都会有大大的提高,在员工们都尝到甜头后,公司再进行薪酬绩效改革,再把第三年的规划进行宣告(详见第三条),几乎所有员工都能接受弹性薪酬。

第三年:项目承包,和优秀员工合作共赢

设计这个行业,特点非常明显,要想做强做大,必须要能吸引优秀人才,可是很多优秀人才宁可自己单干,因为自己单干,一年只要有2单,就可以过很舒服的日子了,但是单干还是有压力的,毕竟没有一个平台,有可能经常会遇到饿肚子的时候。那么如何和设计师们持续共赢呢,答案就是——“分配”,只有分配合理,公司其实就是大家的,大家才能维护好这个平台。

采用项目承包制,也就是说,公司接来的单,50-70%给员工(含所有的开支、费用,并设定客户满意度考核标准,根据考核标准具体分配到员工),30-50%给公司(纯利润),此时每一个项目负责人自己就是老板,自己在保证质量的同时保证进度。张总自己每年做1-2个大项目即可,其余的时间就可以在专业上继续深造,最终把自己打造成行业第一人,成为行业第一人就可以吸引更多人才,有了更多的人才,就可以给公司创造更多的利润。

附加:案例讨论

有一家企业目前有1000人,年销售额在5个亿,可是一年只有80万左右的利润,企业跟我们诉苦,20年前创业的时候,公司只有50多员工,一年销售额也只有5000万,每年利润都有200万以上,现在1000人,5个亿的销售,却只有80万元,难道企业就不应该做大吗?2017/2/17 11:53:15