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6个技巧,教你判断候选人是真牛逼还是吹牛逼!(转载) 阅读(532 评论(0)
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huang145  2017/1/23 9:28:09 回复

目前HR都抱怨:招!聘!难!

筛选简历的过程就像大海捞针,

好不容易找到一份完美简历,

要如何在有限的面试过程中,

判断出候选人是真牛逼还是吹牛逼?

有些人面试过程表现优异入职一段时间却问题频频,

精准的招到一个人就这么难吗?

如何在有限时间内判断候选人是否符合企业用人需要?

今天小编就送大家6个锦囊妙计,

资深招聘专员屡试不爽连处女座宝宝都说好哦

从此告别招聘难!

1

不断追问候选人过去的工作行为

大家可能都很熟悉STAR面试法,可是却未必知道真正怎么用,也没有很好的实践过。STAR面试法:“STAR”是SITUATION(情景)、TASK(任务)、ACTION(行动)和RESULT(结果)

 从这四个方面对行为做简单的描述,比如一个销售人员。

1)SITUATION(情景)

当你问一个销售人员过去的业绩好不好,他可能回答说:“好,我年年都是我们的业绩销售冠军”。可能你的负责人会很高兴,因为候选人信心满满的回答就能证明他能力应该不错。

先不去评判候选人是否隐瞒自己的真实业绩,首先评判标准是不一样的,是什么是好?什么是不好?所以刚才的问题“你过去的销售业绩怎么样”,就是一个关门式的问题,没有意义。

HR该问什么样的问题?应该问:开放式的问题。

开放式问题如何问?回到前面提到的STAR面试法,要问:你原来公司的产品如何?你负责的是哪个区域?当时的大概环境是怎样的?包括可能分不同行业,其他行业的情况是怎样的?

这就是一个情景(SITUATION),候选人是在怎样的一个大环境下做的这件事情。

2)TASK(任务)

HR还要接着追问他,之前公司给你定的销售目标是多少?因为公司的销售目标可能是根据去年、前年,甚至是这5年的一个大概数据记录来做统计基础的。比如公司给他定了1千万的销售目标,他完成了500万。假如另一家公司的产品非常不好,定的业绩目标是100万。

所以他500万的业绩与另外一家100万的业绩比自然是非常好了。可实际上他对公司来说是不合格的。所以看了候选人的工作情景之后,还要继续看他的工作任务是什么?

3)ACTION(行动)

候选人是通过何种行动来完成销售工作的?是拜访客户、组织专家演讲,还是公司产品口碑就好,很多客户是自动上门。不同的行动会导致不同的结果,HR一定要详细的询问。

如果候选人可以详细的描述出:我组织了什么样的专家活动、专家是从什么地方请来的、专家对宣传公司产品有什么有益的地方、做了这个活动之后对我所负责的区域销售结果又什么样的影响?这会是一个比较真实的回答,候选人也不容易隐瞒自己的工作成绩。

4)RESULT(结果)

如果前面一系列的详细的询问,导致他的销售成果很好的话,那我们就可以判断这个候选人是不错的。这就是一个完整的对过去销售能力的追问。

HR要不断的通过star追问来判断候选人每一个维度上的特征,这样就能相对准确的把候选人每一个维度上的真实表现挖掘出来。

2

结构化的面试方法,体现专业

人力资源是公司的第一面窗,候选人会通过HR来判断这个公司的人力资源管理水平如何?人员的综合素质怎么样?HR的一切行为都代表了公司,HR是否专业直接决定了候选人对公司的整体印象。

HR要如何在整个面试过程中展现自己的专业性,首先要从提问开始,采用STAR面试法,用结构化的面试方式。比如一个45分钟的面试,最后一定要留出10分钟~15分钟的时间让候选人来提问,让候选人问一下他对这个岗位及公司有什么疑问,从候选人问的问题当中HR可以看出候选人的侧重点。

候选人会问:你们公司的福利待遇怎么样?晋升渠道是怎样的?有些候选人关心的是你这家公司是否能够长久的发展。通过候选人的发问,你可以更多的了解到这个候选人情况。

而面试其实是一个双向选择的过程,企业和面试者都在互相选择。面试的过程也是HR在向面试者推销自己公司的一个过程。不可以只是HR向求职者灌输自己的理念,要让求职者了解公司的发展空间。所以要用结构化的面试方式,把整个面试的过程分成几小段,每一段都不能缺失。所以HR一定要提前准备好,否则就是为失败做准备了。

很多公司负责人或者部门负责人,总觉得太忙了,没有时间通读简历。但是选一个合格的候选人对公司来说是非常重要的一件事,所以建议领导一定要花5~10分钟时间,仔细看简历,把简历中有缺失的部分,比如期间有1~2年没有工作,他前一份工作是销售,下一份可能是人资。这都是需要深挖的部分。如果不深挖,你的企业可能又是他的一块试验田。

3

倾听是面试的根基

很多公司的领导喜欢不停的说,因为这些负责人已经都是一些经验丰富,又强势的人。喜欢给别人灌输思想。但面试一定要倾听,通过倾听才能深入的了解候选人。

把候选人吸引到公司来,是HR要考察候选人,如何考察?只有通过候选人不断的描述、HR不断的倾听。比如行为面试法,一直在用引导式的问题让候选人说,常常用的词汇有:结果呢?然后呢?最后呢?一步步将候选人的话匣子打开。让候选人不断的描述过去经历的事情。HR得到的素材越多,越有利于判断候选人是否适合这个岗位。一个45分钟的面试,HR和负责人洋洋洒洒的说了40分钟,是没有任何面试效果的。

这其实是很多中小企业和创业企业的部门负责人和老总,没有受过专业化的训练而不太注意到的点,他会觉得候选人的一句话和一个眼神,我就能看穿你是什么样的人,但实际上也非常不科学。基于面试者的个人经验和经历去判断人,一定会受制于你过去的经验反而无法准确的判断候选人。

因此HR和负责人应该秉持开放的心态,将候选人过去的行为全部收集下来,再去做一个客观的判断,看他在各个维度上的适合程度,最终再挑选合适的候选人。

4

把控面试的进度

很多候选人非常善谈,但说的很多东西是废话。很容易浪费掉HR2个小时的时间却毫无收获,面试过程也要讲求效率。与之相反的还有不健谈的候选人。

对这两种人HR要想办法控制面试的速度,把握主动权,在有限的时间内探寻到我想要探寻的各种信息,然后结束面试。

碰到特别健谈的候选人该怎么办?一个开朗健谈的候选人,当你让他自我介绍时,他可能会从小学到大学学生会,30分钟过去了还没有介绍自己的工作。遇到这种情况,作为HR不能简单粗暴的打断候选人,而是要用非语言的肢体方式把话题引导到HR想讨论的话题上来。

非语言的肢体方式怎么用?当候选人说道:“我大学时在学生会做的如何如何出色时”,建议HR用一个下压的手势并用话语提示候选人说:“恩,你在学生会时期做的真不错,那你工作中是否也有同样的优秀的表现呢?”,虽然你说很好,但是当HR用一个下压的手势时,对方看到你的信息,会明白:够了,HR在制止我了。候选人会很自然把话题带到你引导的话题上来。

对于内心不善言谈的候选人。比如技术人员,技能很好,但是不善表达。所以HR首先要营造轻松的面试氛围,让他感受到和你聊天很轻松愉悦,他就会慢慢地说出自己想说的话。当你提出的问题,候选人回答不上来时,HR千万不要流露出:“你没做过这个吧,你不会吧,你看你不行吧。”HR一定不要有这样的行为,因为候选人不一定真的不会做,这样会把候选人想说的话都通通打回去,你可能就错失了一个合适的候选人。

HR应该怎么做?建议HR要说:“奥,对不起,可能我没有问清楚,我想问……您觉得你在处理这个问题时会…”。当你把责任推到自己身上时,会对求职者的心理有一个舒缓,缓解了尴尬的气氛,也让候选人的压力不那么大。可能他会顺着HR的话说下去。如果这时候选人依然无法回答,HR可以把话题转移到别处,但要记得,如果这个问题很重要,一定要想办法再绕回来问到这个问题,否则了解不到足够的信息也是不可以的。

5

维护候选人的自尊,由衷称赞候选人

为什么要维护好候选人的自尊?因为当HR维护好候选人的自尊时,就算他没有入职到你的公司,他会在自己的朋友圈、同事圈、甚至七大姑八大姨的圈子里帮你说话。他可能会说:那家公司我去过,虽然没有成功入职,但还是挺不错的。如果HR不停的在打击候选人,他会和别人说:那家公司我去过,不怎么样。 

要谨记的是,HR应该不以好坏是非来评判候选人,选择的应该是适合企业、适合岗位、适公司目前发展阶段的人,因为公司在不同发展阶段,需要的人才层次是不一样的。 

候选人在面试结束后是不知道自己是否通过面试的,在面试过程中HR了解到了自己想要的信息,也要让候选人感觉到自己的表现是满意的。比如候选人今天穿着很得体、语言表达能力很强,HR都要适时的去表扬他,我们都知道得到表扬的人心情也会愉悦,对接下来工作的展开也是非常有帮助的。 

维护好候选人的自尊,在面试前HR也有需要注意的地方。比如出门迎接一下候选人,见面握个手,问他路上堵不堵等。面试结束后要由衷的感谢他来参加公司的面试。 

在面试中HR还要尽量做到心领神会,也就是同理心。如果一个HR有同理心,就可以跟候选人有更深入的交流,更容易挖掘到他内在的东西,这对HR挖掘候选人的特质非常有帮助。有同理心,也会让候选人感到公司是一个比较尽情谊的、素质高的公司。

6

HR要注意自己和候选人的非语言信息

一个小例子。当HR让候选人说一个之前团队合作的例子,候选人说:我们团队合作非常好,每周会把工作报告提交上去,主管会及时指导。这时HR注意到了候选人的表情其实是一个愤愤不平的神态,于是HR就怀疑候选人的表述并巧妙的做了一个提问:人无完人,工作当中也是如此,虽然会有很多合作愉快的时候,但也有不愉快的时候,你能举一个合作不愉快的例子吗?这时候选人的话匣子就打开了,反应出了他和领导之间的一些真实的相处情景。 

因此HR也要注意候选人非语言的方面,比如有些人会有一些习惯性小动作,说谎时可能会做出某一个动作,当你观察久了你也会发现。 

对HR自身来说,也有一些非语言信息要注意。比如上面提到的下压手势是在告诉对方:你说够了,抬手的手势是在鼓励对方多说一些。但是有一些公司负责人可能在面试时会翘着二郎腿、在沙发上躺开、双手抱在胸前,这是面试过程中非常忌讳,会让候选人感觉到压力并且不被尊重的现象。 

HR应该坐直身体稍微前倾,让候选人觉得你很重视。尽量和候选人呈90度角就座,不要直愣愣的对视而坐,这样会让候选人有压力。面试过程不是要让候选人感觉到有压力,而是让他放轻松,并且觉得我们两个人就是在聊天,你什么都可以和我说,以便尽量挖掘到有用的信息。 

以上这6条技巧都是在一线实战的资深HR多年总结出的宝贵经验,虽然看似简单,但要真正运用,还需要每一个HR去好好修炼,多研读心理学的书籍,从细节着手,做一个温暖又有火眼金睛的HR。

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