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关于劳务派遣HR要知道的(转载) 阅读(385 评论(0)
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asp333  2017/1/19 14:54:39 回复
【案例】

我们是一家50人左右的小型医药工厂,隶属某药物研究所旗下。我是以派遣员工身份入职医药工厂,因工作安排,我和另外两个派遣员工被安排在研究所办公,我主要负责药厂的招聘、社保,还有研究所的相关工作。
最近,另外两面员工经常私下跟我表示不满,因为无论是工作方式、还是员工福利等方面都与正式员工存在差异。其实,作为HR我自己也很迷茫,也不知道可以做点什么。

请HR从企业管理角度上,谈谈对派遣用工方式的见解。


【分析】


总的来说,派遣用工方式是一把双刃剑,用得好了,从管理和成本上来说,可以提高单位的办事效率、减少管理成本、转嫁风险。如果用的不好,就会出现以上的情况,还有各种各样的问题。

下面从适用劳务派遣的环境、企业管理(微观之劳务派遣角度)、非正态的劳务派遣用工三方面来分析:
一,劳务派遣的社会环境
 第一法律。
   《劳动合同法》第六十三条“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
   《劳动合同法》第六十六条“劳动合同用工是中国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。”“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,不得超过其用工总量的一定比例,具体比例由国务院劳动行政部门规定。
    08年国家相关部门对劳动合同法进行了修改,随后一系列的暂行办法的出现。国家从法律角度肯定了劳务派遣用工形式,使其作为劳动合同用工之外的补充用工形式。同时也规定了劳务派遣用工形式所适用的条件(三性:临时性、辅助性、可替代性)。
第二 市场。
    劳务派遣用工形式是从西方借鉴而来的。随着市场经济的发展,企业管理各个部分的专业细分,劳务派遣作为补充的用工形式越来越起着重要的作用。劳务派遣用工形式以及企业内与之相关的人力资源模块工作都可以独立起来由企业内部向外部寻找更为专业和效率的资源来有效的运营企业。所以劳务派遣行业的兴起,与招聘第三方、测评第三方、绩效管理第三方等等一样,都是市场的需要。
    劳务派遣形式适用的条件:第一:符合法律规定的三性要求的企业 ,第二:国家行政机关,事业单位及国有企业的编外用工。
二,企业管理(微观之劳务派遣角度)
   中国的企业比较特殊:除了传统的划分公司的方法之外,还有一个特殊的企业是国有企业。国有企业资产属于集体或者国家,虽然在成立的形式上采用公司制。因为中国的历史性因素,所以在国有企业里工作人员要分好几个分别。第一:正式带编制人员 ,第二:编外人员 ,第三:其他人员。在处理编外人员用工的基础上,劳务派遣用工形式作为劳动合同用工形式之补充形式,在法律上是认可的,在体制管理上是有效可行的,所以在除了劳动合同之外的用工形式,劳务派遣是首要选择。
   劳务派遣用工模式,在企业管理角度而言,免去了一些繁琐的具体的人事事务,把企业人力资源解放出来,减少管理成本。比如原本需要三个专员(薪酬福利专员、招聘专员、劳资管理专员)或者四个专员(培训专员)的人力和成本去办的事情,现在只需一个专员或者两个专员的人力和成本就能完成,而且比以前更为专业、高效、省时、省钱、更能解决问题。所以在企业觉得符合使用劳务派遣形式时,企事业单位都会采用。
    企业对自身的了解和对部门、岗位、人员的分析与分类,是劳务派遣用工形式使用的前提。企业对部门、岗位、人员进行分析与分类:核心部门,主要部,辅助部门,临时(临时人员)等。企业内部通过合理的规章制度来完善;在部门分类管理上,同一部门同工同酬,同管理同待遇;在企业文化上,大家一视同仁,同等关怀。这样从员工的情感和企业的管理上来讲,一旦这种大的管理基调确定下来,那么在管理上,对于以后企业的飞速发展是加速度的作用。
三,非正态的劳务派遣用工
    但是,往往实际的管理情况是比较残酷的。就劳动合同用工形式来讲,很多企业就出现不规范的管理,更别提劳务派遣作为补充用工形式。从大的角度讲有以下几个方面:
    首先:企业不会去花费财力物力去精分企业部门与岗位。再次,企业在管理制度、管理方法和执行上存在问题。最后,企业的人文主义关怀出现短板,也就是企业文化。像案例中的国有企业,因为属于编制外用工,自然考虑到劳务派遣用工形式,但是国有企业不会去考虑以上三方面的问题所以也就造成了员工因工作方式不公平,待遇不公平而产生情感上的不满。
     从实际情况上来看,这个问题不是员工自身能够解决的。所以如果出现一些问题,员工只有两种选择:寻找更好的发展机会或者留下继续创造价值。如果选择前者,可以在仲裁机关提起仲裁同工同酬追偿。如果选择后者,那么就需要认清现实,不服现状。
    认清现实。就是认清楚单位的实际情况,不抱怨,不埋怨,踏踏实实工作。在单位留下来一定有留下的理由,为你的理由去努力工作,成长自我。
    不服现状。不要因为单位的不公平,就消极怠工。这样会让你下课的更快!你要努力的融入企业的圈子里,了解单位,去寻找对自己成长有益的机会。
    毕竟,在工作上,能力和实力决定未来的前途和钱途。
2017/1/19 14:54:38