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yuwo  2017/1/16 10:08:21 回复
如何判断应聘者稳定性?
HR的职业生涯中,招聘是一个有苦难言的活。HR经过筛选简历、面试、走流程多重考核后辛辛苦苦招到的员工,总是会出现在入职几天内就由于某种原因提出离职的。对于HR来说,最悲催的事情莫过于此。
HR在招聘的过程中,该如何判断应聘员工的稳定性?其实作为HR的我只想拥有一双火眼金睛,识别每个应聘者是否具有稳定性,从而告别悲催世界。下面小编教你如何练成火眼金睛:
1、从应聘者职业生涯规划程度衡量职业稳定性
一般而言,有较好职业生涯规划的应聘者稳定性较高。因此,留意应聘者简历中以往工作经历所从事的行业与职位,由此判断职业稳定性:
若应聘者一直在同一行业相同类型的职位工作,这样的应聘者有相当好的职业发展方向与职业生涯规划,稳定性最强。
若应聘者一直在相同行业不同职位或不同行业相同职位发展的,这样的应聘者也有较明确的职业发展方向,稳定性比较高。
即使应聘者以往工作经历不能通过行业、职位进行归类,但目前所从事的职位持续时间较长,已经形成终身职业的趋势,这样的应聘者稳定性也比较高,但在面试时就要与其谈论转变职业发展方向的原因。
2从应聘者以往个人经历的时间衡量职业稳定性
留意应聘者每份工作的延续时间、变换工作的频率、每份工作间的间隔时间等,对应聘者稳定性进行评估。以下一些判断的标准可供参考:
开始工作的5年内,若变换3次或以上工作单位的人员稳定性比较差。
若应聘者以往几份工作的延续时间基本相同,他可能就已经形成了一种离职习惯,这种应聘者的职业稳定性比较差,但属于有规律的。
若应聘者每份工作延续的时间呈增长趋势且变换工作的频率呈递减趋势的,说明应聘者的职业稳定性正不断增长,这种应聘者的职位稳定性会比较好,也比较容易找到规律。
观察应聘者每次工作的起止时间,若工作结束时间基本上都不是合同期内的,说明应聘者中途离职的可能性比较大,相对稳定性也比较差。
若应聘者每份工作间的间隔时间都比较长,说明他往往是在没有找到下一份工作就已经提出辞职或被辞退,这种应聘者的稳定性会很差,个性往往也是冲动和不够理智的。
3、通过心理特征进行评估
外在行为都是心理驱动的结果,因此,心理特征的确能影响人的行为。若在面试过程中发现应聘者有相应的心理特征时,就要特别留意其职业稳定性,一般而言,影响职业稳定性的心理特征有欲望、攀比心理、冒险心理等三个方面:
首先是欲望。古话说:知足常乐。欲望对人的影响很大:欲望越大的人,稳定性越差,越容易跳槽。
第二是攀比。爱攀比的人总觉得自己吃亏,认为自己可以得到更多,所谓人比人,气死人就是指这种现象。当这种气死人的心理达到一定强度时,必然会寻求跳槽来缓解。
第三是冒险性。冒险性强的人总喜欢尝试新的东西。长时间呆在同一个工作岗位,不是冒险性强的人所需要的,所以说,冒险性强的人稳定性相对差。
4、从了解离职原因衡量应聘者的稳定性
通过个人简历及心理测试,我们可以了解到应聘者稳定性的参考点,但需要通过在面试中具体询问每份工作的离职原因做进一步确定。从离职的原因往往可以了解应聘者的动机、个性,也可由此评估其稳定性。
通过以上4点基本能判断出求职者的稳定性,如果招到的员工大多都不稳定的话,公司离职率会过高,后果不仅仅会对工作开展造成损失,也会影响全公司的工作气氛,带来诸多消极影响。员工稳定,对公司非常关键。所以面试时一定要看清应聘者的稳定性。
2017/1/16 10:08:21