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企业薪酬管理外包的前提(转载) 阅读(79 评论(0)
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wjuyt  2017/1/12 14:18:08 回复
跟着薪酬职能的变化,薪酬方案日趋纷繁繁杂,用于支撑这些方案的管理系统日益强大以及繁琐,其保护本钱也日益昂贵。企业内部的薪酬专员及人事专员愈发走俏,而高档管理层则不断请求薪酬部门担负企业的战略合作火伴。

二0世纪八0年代末,某些企业的HR资讯部门开始与第3方服务机构签约,管理HR资讯规划中更具操作性的内容,例如:保护退休规划记录以及管理福利规划。据翰威特咨询公司显示,九三%的公司将1部份HR资讯工作进行了外包管理,其中最多见的内容包含保健与集体福利(九五%)、既定缴纳规划(九一%)以及既定福利管理(六八%)。

对于许多企业而言,上述发展趋势迫切地请求他们重审内部薪酬规划的职责、工作重点与职能。为此,许多企业正在追求薪酬外包管理,由此解决这些问题并实现其经营目标。

那末,谁更合适薪酬外包呢?

公司进行薪酬外包管理源于诸多方面的缘由,其中最多见的缘由是确保其内部人员侧重进行那些与公司经营息息相干的战略性流动。据翰威特咨询公司所进行的HR资讯外包管理调研,经理们汇报说他们约花费五%的时间来进行战略性经营计划,而公道的做法或者许是应投入二0%以上的时间来进行战略性工作。

其实,进行薪酬外包管理的另外一个主要缘由是在不增员的情况下获取额外的技术专长。公司进行外包管理的其它缘由包含:

一、将技术投资转向外部服务机构;

二、更好地管理薪酬本钱;

三、更好地节制管理本钱(薪酬外包管理本钱可能超过或者低于当前的本钱,取决于公司但愿提高服务、质量或者技术专长的幅度)。

对于某些企业而言,薪酬外包管理是1种首要工具,但并不是所有企业都合适于采用这1举措。整体而言,拥有下述特征的公司最适于进行薪酬外包管理:

一、大量的管理流动,通常与市场数据息息相干;

二、许诺妥善地管理薪酬规划;

三、指望节省管理工作所耗损的时间,以便投入更多的时间来进行与薪酬设计相干的经营问题;  四、尝试以及体验过外包管理其它HR资讯工作;

相反,拥有以下特征的公司最不适于进行薪酬外包管理:

一、将管理视作1项核心能力(单独或者针对于薪酬部门而言);

二、认为薪酬管理过于秘要化或者过于独特,外部供应商难于提供有效的支撑;

三、未阅历过外包服务或者不喜欢这1理念;

四、难于有效地管理外部服务机构或者不但愿与第3方树立合作火伴瓜葛
2017/1/12 14:18:08

 
 
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