最新培训与会展
» 更多活动
欲聘人,先变己(转载) 阅读(190 评论(0)
分享到:
mnjhg  2017/1/12 10:41:05 回复
(本文观点与业界共识存在一些差异,虽然经过客观深入地分析,但不免带有某些局限与偏颇,分享出来仅供同行参阅与思考。)
“招人难、求职难”,这是一个长期未解的顽疾,就在互联网元素充满街头巷尾的时期,就在“双创”让人们激情万丈的年代,这种“招人难、求职难”的情况仍然一如既往。
尽管这几年由于互联网思维的冲击与带动,专业的招聘网站与平台发生了跳跃式的创新与改变(具体哪些招聘平台发生了巨变、哪些招聘平台横空出世,此处略),企业的招聘宣传与活动也随之推陈出新(各种情怀、各种清新、各种突破,此处略)。
招聘方、求职方,自然对这些让人耳目一新的举措抱着无限期望,然而结果却远远没有达到期望值,虽然不可否认这些举措已经带来了一些效应与惊喜。
一.那么“招人难、求职难”的顽疾到底出在哪里?
l顽疾1:外部环境,不是单个企业或某个行业可以独自解决的。
对“招人难、求职难”现象带来致命影响的就是外部环境,它主要体现在四大方面,即政策、经济、人文、时代环境。
1.政策层面:2008年出台的《劳动合同法》,以及工商、税收等各种法律法规,对企业的生存与用人成本带来了巨大的负荷。特别是2008版《劳动合同法》出台后,被业界进行了无数有意、无意、过度的解读、误导甚至曲解,于是这种负荷被人为放大,进而让企业陷于被动与困境。(其实我个人对该版《劳动合同法》的看法较为平淡,因为在该法出台之时,我就与一些律师朋友逐条逐款进行了研习,结果发现只要少数硬性条款不要去违背,合理进行适当规避,它并不会对企业带来多大损失。该法适当加强对员工的保护,这也属于社会进步的表现。虽然今年两会中有代表提出重新审视《劳动合同法》的提案,但我还是比较理性、客观地去看待它。)
2.经济层面:近十年内,中国的发展与变化简直不是用日新月异可以形容的,各行各业真正地在只争朝夕间涌现出大量“秒杀”。于是,由房产、金融两大航母级产业拉动了各种真真假假的内需,于是一系列经济指标(如GDP/PPI/PMI/CPI等),都显示出各种物价高涨、泡沫横飞的客观现实,结果是企业的用人成本也随之水涨船高。(另外,城市化收购过程中的政府补贴,国企事业单位的统一涨薪,各种富贵阶层的强大消费能力,均以杠杆的形式抬高了企业的用人成本。)
3.人文层面:由于电子信息、交通网络的飞速发展,把博大无穷的世界缩小为触手可及的地球村,于是在开放、透明的时空里,大家在求发展、与国际接轨的追赶路途中,丢失了原本纯朴、善良之有可为、有可不为的信仰、追求与思想,而换来的是一切向“钱”看的人文环境。在“没钱万万不能”的笑贫不笑娼时代,逐利性行为自然导致“浮躁的人群均往钱多的地方跑”,进而造成人才流动频繁,人才估值失真以及不良竞争,曾经那种敬业、踏实的工作心态逐步缺失。
4.时代层面:随着国民经济基础、生活条件的改变,以及一大群不同年代的新生力量进入职场,比如官几代、富几代、海归派、独生派、创业派、90后等,这群人的成长环境、家庭后盾、个性特点,均发生了巨变。在这种时代,几乎可以用“只有我们想不到的,没有他们做不到的”,一切均出乎意外,一切均在突破既有的思维与秩序,这对企业的人员使用与管理带来了空前的挑战。

X职场社区

l顽疾2:识人方法,不是靠完善的招聘机制与甄选环节就能准确、有效识人聚才的。

企业在甄选人才时,采取什么方法才能快速、有效地识别人才,这成为了招聘领域的一大研究课题。于是企业在岗位分析、任职资格、甄选环节、面试技巧、评估工具等方面下足了功夫,形成了完整的机制与方法。

然而,月盈则亏,现有的招聘机制与方法看似完美无瑕、应有尽有,事实上却无意识地把招聘效果推向了另一面,比如对匹配、判断、效率等方面带来的制约。

1.影响匹配的因素:不少企业喜欢寻找最优秀的人才,比如把高学历、名企经验、来自海归等作为首要条件,忽视了自身企业、岗位、待遇等情况的现状与定位,最终眼高手低,招聘的匹配率不高。

2.影响判断的因素:不少企业识别人才的方法较为形式、呆滞,忽略了面试官的识人本领尚需进行突破。比如现在流行的集体面试与测评工具,我并不完全否定集体面试、测评工具带来的正面效果。但若冷静地进行分析,集体面试就是由于每位面试官对人才识别没有把握、或者不愿承担识人失误的责任,进而让一堆人来共同背书;起源于西方并延伸出来的各种测评工具,我个人觉得不那么靠谱,因为测评工具针对经常测评的、刻意规避的、见识有限的人群是无效的(它就如算命,在一定范围内似是而非,博的就是模糊机率与心理暗示)。

3.影响效率的因素:不少较有条件的企业,招聘环节过于冗长,招聘决策过于缓慢,虽然这些做法相当系统与严谨,但是经常错失机会。

l顽疾3:招聘平台,不是创新几个网站、设计几种鲜活招聘广告就可以带来改观的。

企业招人、人们求职,均离不开招聘平台。招聘平台由上个世纪90年代盛行的人才市场,进入21世纪后逐步被各大招聘网络所取代。

然而,通过什么平台,借助什么渠道或方式才能更加有效地解决“招人难、求职难”困境,一直是业界亟待解决的头痛问题。

近几年,在互联网与创新、创业等趋势下,老牌网络招聘平台努力改头换面不断推出新的功能及服务,一系列新的移动式网络招聘平台也如雨后春笋般出现在人们视野中。

同时,企业在发布招聘广告时,一改过去的正统、呆板、格式化,转而以简明、轻松、迎合、好玩、吸引眼球等风格一浪超过一浪。

那么,招聘平台的创新与招聘广告的突破,就解决了“招人难、求职难”之困境吗?答案显然是否定的。(我并不否认这些改变带来的便捷、积极效应,但大家稍为尝鲜后,便对这些“新马甲”习以为常了。)

为了论证这个观点,最近我专门做了些调查,情况如下:

1.在林林总总的网络招聘平台中,大家比较认可的老牌全国性招聘平台在5家以内,余下的就是地方性招聘平台;新推出全国性招聘平台被逐步认可的,应该是3家左右。(具体平台名称,此文略,以免涉广告嫌疑,哈哈!)

2.近70%的人会关注招聘广告的展现形式,从中寻找自己的向往之处。但到了最终进行就业选择时,超过90%的人不会受招聘广告中“美好愉快”的展现形式所影响。

因此,回归到原本,招聘平台与招聘广告,就是如实发布企业、求职者信息,提供精准、适时的匹配、搜索而已。那些试图借助招聘平台、招聘广告方面下功夫而去改变“招人难、求职难”之局面的思维,估计难以如愿,因为这些措施都没有触及到人们求职所关注的根本因素,有如隔靴搔痒、事倍功半。

二.面对上述“招人难、求职难”的三大顽疾,我们该如何应对?

俗话说:改变不了环境,就适应环境。因此,我们一时难以左右外部的影响因素,那就有针对性地调整自己,即我们HR同行需要“欲聘人,先变己”。

l顽疾1之对策:1)需要让企业认识到这些外部大环境不是凭企业一己之力可以改变的,不能把“招人难”的责任全由HR部门承担;2)需要让企业认识到,未来的人力成本在企业的财务分配中,必将不断攀升;3)企业需要在不违政策的前提下,设法弯道超车、崇尚契约,打造适合于自身企业生存的小环境(此对策话中有话,各自思考吧,哈哈)。

l顽疾2之对策:1)提升面试官的识人水准,要相信孙悟空的火眼金睛,而不依靠唐僧、八戒、沙僧等人的群体判断;2)锤炼快速相人识才的能力,要相信人类的思维远超“阿尔法狗”(假如我把测评工具比作“阿尔法狗”)。(相人识才,是中华传统的深邃文化,我认识好些前辈在甄选人才、合作伙伴时,就只凭一面之缘或几分钟的交流而定乾坤!)

l顽疾3之对策:选择招聘平台重要,创新招聘广告重要,但更重要的是把实质性的内容做实、做到位,比如赤裸现实的待遇水平、着眼未来的发展前景、尊重与个性的工作氛围等。
2017/1/12 10:41:07