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安排接班人的艺术(转载) 阅读(338 评论(0)
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shaln  2017/1/5 10:04:40 回复
安排接班人,如同其他商业运作一样,是一门艺术也是一门科学。也就是说,必须遵循一定的策略才能保证管理权力的顺利更迭。但在很多公司,人们只到某个领导人辞职或被迫下台后才恍然想起,接替他(她)的会是谁呢?以后的情况又会怎样呢?


  之所以出现这种情况,很大程度上是由于在公司的业务计划中,根本没有接班人安排这方面的内容。在公司3年、5年甚至10年的发展计划中,大多数只与公司的财务、损益、产品的发展有关,而根本没有或很少涉及将来公司由谁管理、该怎样管理等。


  对很多高级经理人,尤其是那些刚刚爬上新岗位的经理人来说,他们认为自己在管理生涯中能够长生不老,谈论接班人就好像在谈论自己将来的失败,所以对这些败兴的东西根本没有兴趣,而宁愿在一些积极的方面花些力气,比如怎样才能使公司成功,甚至永远保持成功等。


  Meta集团国际咨询公司的副总裁、专业咨询师普特·米考利夫在这方面有鲜明的观点,“每个公司继任安排的成功,不用说就是公司商业计划成功的标志之一。”他说,“领导人的更替是公司未来发展策略不可分割的一部分。”
  
  接班人并非自然成熟


  一些高级经理人之所以升到管理高层,很大程度上是因为他们具备的被现实证实过的独特技能,这些技能在董事会看来与公司的发展前景息息相关。在理想的状态下,人们总是设想公司的精英人物随着时间的推移,会自然而然升迁到公司的核心管理职位,但是我们生活在现实而非虚幻的世界中,事实并非有想象得这般完美。


  如果十年前,全球公司和行业都有这样的意识,因而能在安排接班人方面多一些刻意的准备和安排,那么,当今的整个商业前景将看起来会完全不同。


  加拿大Mister传输公司副总裁兰迪·摩尔认为自己的产品和服务会有美好的前景。但同时他也知道,随着因特网发展,将来他的顾客也会得到相似的解决方案,从而能有更好的选择余地。在摩尔看来,这更多地是一种机遇而非挑战。他认为“市场并非一成不变”,变化当中有冲击也有惊喜。


  为了能适应未来市场的新变化,并使公司继续保持良性发展状态,公司的骨干领导人必须在培养未来领导人方面花费更多的时间和精力。事实也证明,这种投入总会有回报的。现在行政主管人员很少有不知道怎样操作计算机的,他们当中的大部人对因特网、Excel、 PowerPoint等软件均有熟练的理解和掌握。而仅仅几年前,这些人都还在此方面全方位依靠他们的助手,他们桌面上的电脑屏幕飘着优美的鱼和神采飞扬的祝酒人员——完全是一种摆设和娱乐工具。
  
  安排接班人的艺术


  为了培养新一代公司管理层,首先在任管理者必须完全清楚什么技能对领导能力和公司的成长至关重要,将来的公司主管人员需要知道什么,在计算机方面他们必须是专家吗,有MBA学位就足够了吗,公司的将来要求他们必须对国际或国内公司法规有更好的了解吗,这些人还需具备人力资源、战略危机、管理技能和机械技术等方面的知识吗。


  尽管没有人声称将来的首席执行官们必须在各个方面或各个行业都是专家。但关键在于,对最终需要负责的挑战和基本规则,他们必须要有全面深刻的领会,也只有这样才能学会怎样处理相关的问题,这一点在未来的发展中会变得越来越重要。


  接班人的安排是一种深思熟虑的战略设计和部署过程。其中,一个内容清晰、界定明晰的领导层纵向发展商业规划,是保证领导权力顺利交接必不可少的组成部分。一般情况下,这样的规划设计除了怎样培养能面对未来挑战的领导人之外,还必须考虑公司权力交接与公司整体发展规划的关系,即需要考虑以下三个基本准则:


  A. 采取什么措施使公司持续运行并且有利可图;


  B. 采取什么措施使公司保持增长;


  C. 采取什么措施使公司得以改变。


  由此,我们可以看到,接班人的安排是一个非常复杂的战略,比第一眼看上去内容要丰富得多。


  尽管,定位未来的挑战和培养下一代伟大的公司领导人的任务看起来十分艰巨,我们却可以从前总统罗纳德·里根那里得到些许安慰。有一次在谈及理想的领导能力的蓝图时,他说:“领导人的伟大不是以他们所做的成就伟大与否来衡量的,而是以他们能否引导别人做出伟大的成就来衡量的。”

2017/1/5 10:04:40