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HR筛选简历要注意“软硬兼顾”(转载) 阅读(116 评论(0)
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iuy-  2016/12/27 10:56:19 回复
标准分类软硬兼顾,识破伪装事半功倍,甄别谎言心中有数,提升效率善于借力。简历初筛阶段,看一份简历的时间应该在40秒—2分钟,当然有的还可以更短,这只是个经验数字。如果来分配时间的话,求职者的个人信息、工作地点、薪资为5-10秒,工作履历为30-90秒,其他信息为5秒。在这么短的时间里,看什么就很重要,而看什么,取决于要什么——既要目标清晰,还要能看得出简历的水分,才能保证简历筛选的效率高——时间短,质量好。


标准分类软硬兼顾


HR要想快速筛选出合适的简历并识破求职者可能的伪装,前提要将筛选标准进行分类,根据每类筛选标准的特点、作用来分配精力和时间。


通常我们可以将求职者简历中的信息归为以下四类:


(1)个人基本信息:学历、资格水平、年龄、性别、籍贯、地址、电话、身高、身份、婚否、照片;


(2)意愿类信息:期望工作地点、薪资要求、行业、岗位信息;


(3)经历类信息:教育背景、工作履历;


(4)其他信息:求职留言、家庭关系、社会关系、成就和荣誉等。


在这四类信息中,我们又可以分为两大类:


一类是硬性条件,包括求职者个人基本信息和意愿类信息;


另一类是软性条件,包括求职者经历类信息和其他信息。


硬性条件在筛选中起到“判否”的作用,软性条件是加分项,是进一步参考信息,也是在硬性条件的基础上看求职者是否优先考虑的要件。


硬件条件属于门槛性条件,看了就可以直接决定是不是还要往下看。这些条件的鉴别比较容易,基本上看一眼就能做出判断,大部分都在个人信息里面,比如,工作地点、年龄、教育水平、职业资格、工作年限等。但是在通过硬件条件筛选时要注意以下两点:一是门槛性条件要根据候选人的数量及用人导向来设定,如果担心候选人的数量太少,那硬性条件一定要控制数量,建议最多不超过3个。如果候选人比较多,或者用人要求比较高,选人标准比较严,宁缺毋滥,那么在条件数量设置上可以适当多些。二是对硬件条件的要求须清晰明确,“OR”(或者)与“AND”(并列)的内涵要区分清楚,比如招聘某财务岗位负责人,硬件条件在“资质”这方面,要具备会计从业资格证和会计职称,这就是“AND”的关系,一定要两者均具备。


软性条件属于择优性条件,同等条件下优先考虑与岗位要求最符合的。例如,甄选招聘主管,在工作经历项中,做过20人的招聘和做过多地连续大规模招聘的候选人,其经验或能力水平就会有差异,那么,在选择时,就要优先将经验相符的候选人甄选出来。


识破伪装事半功倍


巧用硬性条件的多重组合,识别虚假信息比如,可以通过年龄、学历、工作年限等信息同时进行判断,以鉴别其学历是否为全日制、是否全职等信息。如果年龄30周岁、博士毕业、工作经历5年这几个条件同时出现,那么造假的概率就大些,就要具体鉴别年龄是不是真实,学历是否为全日制,工作经历是否为全职等。


通过软性条件鉴别工作经历疑点




一是看第一份工作延续的时间或者上一份工作延续的时间。


大家都知道频繁跳槽不好,招聘时有些HR经理对这种人也有抵触心理。但是要正确理解跳槽的意义,如果没有人跳槽,又怎么会有候选人呢?人才流动是正常现象,关键是看这个人的流动频率和流动原因。通常第一份工作对一个人来说是比较重要的,大多与自己的专业或者兴趣爱好、价值观较为匹配,如果第一份工作坚持时间超过2年,至少说明这个人还是能够踏踏实实地在一个地方工作的。同样,上一份工作延续的时间也很重要,通常可能跟你即将招聘的岗位相关性最大,如果这一份工作时间长,至少说明经历不短,经验自然也就不会少。


二是看工作经历中对于工作职责和工作业绩的描述。


在一份简历中,是否描述了过往的具体工作职责和工作业绩,可以看出一个人的职业素养,因为这是简历最核心的内容,如果这项内容不写,说明这个求职者做事情目标性很差,连最起码的核心内容都很难抓住。同时,工作职责和工作业绩的描述,有利于帮助HR经理做更精准的判断,过往工作职责越接近,越容易筛查专业性和经验,而工作业绩的描述,如果跟工作职责挂钩,就很容易看出求职者的工作能力。比如,某求职者简历上写自己曾是一家社交网站的招聘经理,具体负责校园招聘,去年独立完成了200个应届毕业生的招聘工作。这样的描述就让人非常清楚地了解其经历与能力偏重。</p>


三是工作职责前面的动词很关键。


其实在粗看简历的时候,只要认真看看简历中写着“负责”二字后面的内容就可以了,其余“参与”、“辅助”、“指导”……这些词后面的事情多半都是没有做过或者跟着“打酱油”了。“负责”的内容,跟这个人的工作年限和工作能力都有很大关系,可以帮助HR经理判断候选人的核心工作经历到底在什么方面。


通过职业轨迹鉴别求职动机和稳定性




从履历分析的角度看,一个人过往的职业轨迹是不会撒谎的,而职业轨迹是能够比较真实地反映一个人的求职动机和稳定性的,因此,要善于从简历中发现候选人的职业轨迹。


一是从过往工作企业的特点看出一个人的职业追求。


看一个人过往工作企业的一些标签就可以看出求职者的职业追求。比如:从国企到外企、民企的,多半是希望个人有良好的发展空间;而从民企、外企到国企的,多半是求稳定和安逸。从行业中的小企业一路到标杆企业的,多半是追求企业品牌效应和平台,肯做“螺丝钉”;而从行业中的标杆企业到小企业的,多半是想要实现个人想法或者创业动机较强。有过创业经历的人,多半早晚还是要去创业的。作为“一张白纸”的大学应届毕业生,过往工作经历的缺乏决定了他们的职业动机是无法从简历中获取的,他们通常是一个相对盲目的群体,投简历基本上是“海投”,因此,在其简历中很难获取其动机的信息。


二是过往工作行业和工作职责的一致程度描绘出一个人的自我定位。


看一个人过去经历过的行业和工作,就可以知道他是如何给自己定位的。在过往经历中,行业或工作内容一致程度越高,说明这个人对自己的个人定位越清晰,扎根一个行业或者一种职业发展的动力越强,比如,一个做证券事务专员的人,虽然经历了几个行业,但是始终都是在做证券相关事务,就说明他很认可自己在这个业务领域的回报和能力,你很难给他换个岗位。反之,如果一个人工作过的行业一致程度不高,且工作内容也缺乏一致性,就说明这个人一直没有找到与自己期望或者定位相符合的工作,你也不能保证你所提供的职位机会就是他感兴趣的工作。
2016/12/27 10:56:18