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HRD专访:面试官越强 招到的人才会越棒(转载) 阅读(349 评论(0)
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shaln  2016/12/16 13:03:17 回复
面试是最为常用的甄选工具之一,并行之有效。是否能发挥优势,关键在于面试官本身的素质和能力。一个合格的面试官能够帮助企业快速招到有用的人才,那么如何才能成为一个合格的面试官呢?


  
中国人力资源3000强成员孙世同先生




中国人力资源3000强成员孙世同先生认为:面试是识人的过程,但并不是传统的招兵买马也不是性格测试,在专业性和经验主义上应相互补足,不能太偏颇。


做好全面的准备与规划


1)招聘岗位定位:清楚在公司的核心价值和岗位替代性;


2)面试环境准备:运用不同的面试方法所需要创设的环境不同;


3)面试资料准备:是否是固定题目;


4)面试后评价工作和意见反馈:面试评价表、面试官合意等。


提炼有价值的面试问题


1)求职动机:为什么在这个时间选择更换工作呢?


2)工作经验检测:您在原单位做的***(具体的工作内容)是如何开展的


3)工作环境适应:理想的工作氛围是什么样的?


4)老单位评价:您觉得之前的单位哪些是做的好的?哪些是有待改善的?


5)自身岗位定义:您是如何看待应聘的工作岗位的?


6)生活与工作平衡能力:闲暇的时候一般做什么?


7)期待薪资:您期望得到的薪资是怎样的?原有的薪资结构如何?


选择最适合的面试方法


压力面试和star面试法。对于中层管理岗位人员,压力面试的作用很明显,在比较小的空间,短距离对视,通过连续提问或否定面试者作答的方式,来发现应试人的逻辑思维能力和压力反应。对于职场新人,多使用star面试法,通过回忆他在校园或短暂职业生涯的工作形式,解决某个具体问题的过程,来分辨办事能力,从而评价工作经验和能力。


了解求职者的稳定情况


1)观察工作经历的连续性和行业变动性


2)了解现在的生活环境和家庭状况


3)直接问:如果你面试成功,打算干几年?(没什么可避讳的,你干几年决定了我怎么用你,怎么培养你。说清楚对双方都有利,双方没必要难为情。)


识别求职者的诚信程度


一般都会对工作经历进行一定程度的夸大,比如职位和管理幅度,但这些通过对工作岗位具体任务的提问,了解他所在公司的人员规模,管理层级、他的汇报关系,就能够识别了。


在面试评价中,对仅仅是因为提高面试成功率的动机,夸大自身岗位重要性,并不是一票否决的,因为这是人之常情可以理解,毕竟选人不是判案,如果他本人的实力适合岗位,一点夸大,并不会影响是否合适。但如果虚构工作经历,谈吐中完全对工作经历进行虚设,这是不能用的,因为他一定不具备相应的经验基础,只是为了应付面试而设计的经历,一票否决。


避免面试官的工作失误


主要有3个误区:


1、将能力和指标混淆:比如认为口头表达能力好就是沟通能力好、服从上级领导安排就是执行力强,其实这些都是表象上的能力,不能与评价指标直接对应;


2、提问目的性不强:漫无目的的封闭式问题,会分散双方的注意力,影响面试效果,面试者能否展现最好的自己,跟面试官引导有很大的关系;


3、主观意识强加于面试人:容易猜想和创设面试人的能力类型,经验主义错误,以外延的因素先入为主,那就不是面试了,是为了评价的评价。


提升面试官的能力素质


工作经验和专业性并重,社会经验丰富。


面试是识人的过程,但并不是传统的招兵买马也不是性格测试,在专业性和经验主义上应相互补足,不能太偏颇。事实上,很难有这样的面试官,刻意培养面试官在实际工作中,也是事倍功半的,建议面试安排轮次,各有侧重,更为合理的考量面试者的综合能力。用流程弥补个人能力的不足。


小结:面试官越强 招到的人才会越棒


面试方法与劳动者综合素质的提升是相适应的,随着劳动者能力层次和综合素质的不断提升,在校招、社会招聘、内部选聘等渠道上,在技术人员、管理人员、基层服务人员等类别上,应有适应性的变化,保障选取人员能够匹配公司要求。


同时,新一批的劳动者有强烈的自尊和自我实现欲望,应在面试中注意,不要别人也不要伤害别人,每次面试对双方都是提升和帮助,不要轻易当面给面试人下判断。
2016/12/16 13:03:16